越来越多的企业把胜任特征看作是保证绩效和提高人力资源从业人员工作有效性的关键，企业人力资源从业人员角色和胜任特征是近年来很多组织所关心的问题，在该项领域内的研究在国外已有20多年的历史，而在国内的研究却非常匮乏。本研究在结合国内外相关研究的基础上，采取随机取样的调查方法，以问卷的形式收集了来自不同企业的176名人力资源从业人员对7种角色和58种胜任特征的看法和评价，试图对我国人力资源从业人员的角色和胜任特征进行探讨并为人力资源从业人员的角色转变和能力提高提出建议。　　在人力资源角色方面，被调查者根据其实际工作情况对其在工作中所需要从事角色的目前从事程度进行评价，同时还要对该角色在未来3～5年的专业工作中的重要程度进行评估。　　通过统计分析，研究者发现:　　1.人力资源从业人员的角色目前从事程度的总体评价前三位是管理者，分析者和评估者，而对未来3～5年重要程度的理解前三位则是:管理者，分析者和变革的领导者。　　2.处于不同岗位层级的一般基层人力资源从业人员和中高层人力资源从业人员对于7种角色的目前从事程度的看法存在高度显著差异。　　3.处于不同岗位层级的一般基层人力资源从业人员和中高层人力资源从业人员对于7种角色的未来3～5年重要程度的看法中，对管理者、分析师、干预措施的选择者、变革的领导者及评估者等5种角色的看法存在高度显著差异。　　4.现在与未来的差异——人力资源从业人员的不同角色的目前从事程度与未来3～5年重要程度存在差异性。在上述总体差异的基础上，不同岗位层级的人力资源从业人员对7种角色的目前从事程度与未来3～5年重要程度的认识也存在差异。　　在全体人力资源从业人员的总体评价中，变革领导者是目前从事程度相对未来重要程度最低的一个角色。　　在人力资源胜任特征方面，被调查者根据其个人工作情况判定对所提供的58项胜任特征的目前掌握程度，目前重要程度及未来3～5年的重要性做出评价。　　1.所有的人力资源从业人员在评价其自身胜任特征的目前掌握程度，胜任特征的目前掌握程度及胜任特征的未来3～5年重要程度时，不约而同地对于六项胜任特征予以最大关注（沟通，分析思考，沟通网络，建立人际关系，人际关系能力，能力的识别）。　　而领导艺术，薪酬体系理论及其应用，领导能力等三项能力相对来说是目前和未来都较为重要但目前掌握程度相对不高的。　　2.不同岗位层级的人力资源从业人员对于58种胜任特征的目前掌握程度的评估存在显著差异。说明目前位于不同岗位层级的人力资源从业人员的能力差距是显著的。　　3.不同岗位层级的人力资源从业人员对于58种胜任特征的目前重要程度的认识存在差异性。处于不同岗位层级的一般基层人力资源从业人员和中高级人力资源从业人员对于58种胜任特征的目前重要程度的认识仅有二项（分析绩效数据及以电脑为媒介进行沟通）无显著性差异，而对于其余56种胜任特征的认识存在显著差异。　　4.不同岗位层级的人力资源从业人员对于58种胜任特征的未来3～5年重要程度的认识存在差异性。处于不同岗位层级的一般基层人力资源从业人员和中高级人力资源从业人员对于以下19种胜任特征的未来3～5年重要程度的认识无显著性差异，而对于其余39种胜任特征的认识存在显著差异。　　5.现在与未来的差异——人力资源从业人员的不同胜任特征的目前从事程度与未来3～5年重要程度存在差异性。在上述总体差异的基础上，不同岗位层级的人力资源从业人员对于58种胜任特征的目前掌握程度与未来3～5年重要程度有高度显著差异。　　根据研究结果，研究者提出了如下对管理实践的启示:一、未来的人力资源从业者们将扮演的新角色——变革的领导者;二、对人力资源从业者如何实现角色的转变与融合提出了建议;三、未来的人力资源从业者们必须拥有新的能力;四、对人力资源从业者如何学习新能力提出了建议。