中国经济改革与开放的不断深化使得本土企业面临着复杂多变的市场环境,互联网的兴起使企业组织团队更加扁平化,人员流动性增大。面对这种开放、充满挑战的市场环境,本土企业团队必须提高自身的凝聚力,这样才能留住人才,充分调动员工的积极性,增强员工的协作能力,最终实现长期的发展。中国社会是“关系导向”的,关系(guanxi)在中国人的社会生活中扮演着重要的角色:人们通过关系获取资源、相互合作、满足社交需求等。企业团队成员在工作中也不可避免地会引入“关系”。因此,为了探讨中国文化背景下团队凝聚力的形成机制,本文选择“关系”、“信任”这两个核心的本土化概念作为切入点,从员工的视角分析了其对团队凝聚力的影响。通过对相关理论研究的回顾,笔者发现以往有关“关系”、“信任”和“凝聚力”的研究对以下问题的探讨还不够充分:(1)关系对信任的影响是怎样的?(2)关系、信任如何对团队凝聚力产生影响,即中国文化背景下的团队凝聚力形成机制是怎样的?为探究以上问题,本文沿着“关系→信任→团队凝聚力”的逻辑路径,提出研究假设,并进一步构建了我国文化背景下团队凝聚力的形成机制模型。接下来,本研究以浙江、上海、安徽等地的本土企业员工为研究对象,通过问卷调查的方式获取了研究数据,并采用探索性因子分析、复回归分析等方法对研究假设进行了检验。本文的主要研究结论如下:(1)员工关系对团队凝聚力有着特殊的影响员工关系的不同成分对团队凝聚力有着不同的影响。具体来说,情感性关系和义务性关系对团队凝聚力的两个维度即员工任务承诺和团队吸引均有显著正向影响;工具性关系只对团队吸引有显著的负向影响。这说明,虽然“关系”对团队凝聚力有显著影响,但这种影响并非简单的正相关,不同的关系成分对团队凝聚力的影响存在明显的差异。(2)人际信任是员工关系的一个结果变量本文中所讲的“信任”是指因亲近、熟悉而产生的信任,与西方文化背景中的基于权力与义务概念的人际信任有着本质的区别,它与“关系(guanxi)”的联系十分紧密。本文通过实证分析得出了人际信任是员工关系的一个结果变量,并且情感性关系、义务性关系对人际信任均有显著的促进作用。(3)我国文化背景下的人际信任为单维度变量本文发现以往对“信任”的研究可能存在以下两点不足:第一,不能很好的体现中国文化特色;第二,没有将信任的概念与引起信任的原因清晰的区分开来。基于以上分析,本文将人际信任作为单维度变量进行测量,并在测量条款的设计中引入“诚”、“自己人”等有我国文化特色的因素。最终实证分析结果显示,该量表具有较好的信度和效度。(4)剖析了中国文化背景下团队凝聚力的形成机制本文从核心的两个本土化概念即“员工关系”和“人际信任”入手(其中员工关系包括情感性关系、工具性关系和义务性关系;人际信任为单维度变量),分别探讨了它们对团队凝聚力的影响。通过实证分析发现,员工关系和人际信任对团队凝聚力均有直接而显著的影响。并且,人际信任在员工关系对团队凝聚力的影响过程中有一定的中介作用。通过对研究假设的检验,本文深刻剖析了“关系”、“信任”对凝聚力的影响,初步构建了中国文化背景下团队凝聚力的形成机制模型。总的来说,本文围绕着中国文化背景下团队凝聚力的形成机制这一主要问题,从关系入手,同时引进本土化的人际信任作为中介变量,深入剖析了员工关系、人际信任对团队凝聚力的作用机理。这在一定程度上丰富了关系、信任和团队凝聚力理论,为构建符合中国文化背景的管理理论提供了一定的借鉴。同时,该成果能为本土企业建设和提升团队凝聚力的管理实践提供契合度较高的理论依据。当然,鉴于作者自身水平有限,研究还存在很多不足之处,需更加精细和深入的研究。