本研究以京津等地区的派遣制员工为研究对象,采用派遣制用工形式态度问卷、工作不安全感的感知量表、自我职业生涯管理量表和组织职业生涯管理感知量表共收集到有效样本311个,并运用SPSS 22.0和AMOS 20.0对所收集的数据进行统计分析,从而探讨了派遣制用工形式态度对工作不安全感的预测作用及影响条件。本研究的结果在理论上丰富了派遣制员工工作不安全感的来源与构成等心理因素,更强调在实践中将职业生涯管理融入员工余生的重要价值,帮助派遣制员工树立策略性地管理自我职业生涯的科学理念。对于实现用工单位,派遣制员工和派遣机构三者良性发展有指导性意义,有助于达成和谐劳动关系构建和企业用工效率提升的双重目标。研究结果:(1)有78.8%派遣制员工知晓自己的身份,有18.6%派遣制员工对自己的身份理解有误,42.4%愿意作为派遣制员工,37.3%不愿作为派遣制员工。(2)派遣制员工对派遣制用工形式态度与过度竞争不安全感的之间呈显著正相关。(3)自我职业生涯管理在派遣制用工形式态度与过度竞争不安全感之间起到显著的调节作用。(4)组织职业生涯管理感知显著调节员工派遣制用工形式态度与自我职业生涯管理对其过度竞争不安全感的交互效应。即不论是组织职业生涯管理感知高或低,自我职业生涯管理高分组条件下,派遣制用工形式态度与自我职业生涯管理对过度竞争不安全感的交互效应显著。研究结论:(1)派遣制员工对派遣制这种用工形式总体持接受态度,对自己是否愿意作为派遣制员工存在矛盾心理,派遣制用工形式态度在派遣合同期限,学历和工作性质上存在差异。(2)派遣制员工的派遣制用工形式态度对过度竞争不安全感具有显著的正向预测作用。(3)自我职业生涯管理在派遣制用工形式态度与过度竞争不安全感之间具有显著调节作用,强化了二者之间的路径关系。组织职业生涯管理感知对派遣制用工形式态度与自我职业生涯管理对过度竞争不安全感的交互效应具有高阶调节作用。