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背景员工的高离职率给企业造成了巨大的成本损失,严重影响了企业的发展,这引起了越来越多研究者的关注。大量已有研究表明工作倦怠会对员工的离职意愿产生显著影响,但已有研究多关注工作倦怠对离职意愿的表面直接影响,较少考虑工作倦怠对离职意愿的深入影响机制。然而国外一些最新研究表明工作倦怠对离职意愿的影响是一个内在的心理过程,在其影响过程中还应有中介变量和调节变量的共同作用。因此,本研究将工作倦怠、心理资本、组织承诺和离职意愿纳入统一的分析框架之下,探讨工作倦怠对离职意愿的影响机制,考察组织承诺和心理资本在这一影响机制中所起的作用,为企业降低员工的离职率提供了新的视角和理论依据,具有重要的理论意义和实践意义。目的考察石油销售员工离职意愿的特点；分析石油销售员工工作倦怠、心理资本、组织承诺和离职意愿的关系；探讨组织承诺在工作倦怠与离职意愿间的中介作用；探讨心理资本在工作倦怠与离职意愿间的调节作用,为降低石油销售员工的离职率提供理论依据。方法采用个人基本情况调查问卷、工作倦怠量表、心理资本调查问卷、组织承诺量表和离职意愿量表对中国石化北京分公司石油销售员工进行调查,共发放问卷500份,回收有效问卷429份。使用SPSS17.0软件建立数据库并进行数据处理,采用的统计方法有描述性分析、t检验、方差分析、相关分析、回归分析等。结果1.从人口学变量上来看：25岁以下的石油销售员工在离职意愿上得分显著高于26-35岁和36岁以上的员工(P<0.001)；工龄为1-3年的石油销售员工,在离职意愿上得分显著高于3年以上的员工(P<0.05)；月收入在2000元以下和2000-3000元的石油销售员工在离职意愿上得分显著高于3000元以上的员工(P<0.001)。2.石油销售员工工作倦怠及各维度与离职意愿呈显著正相关(P<0.001)；心理资本及各维度与离职意愿呈显著负相关(P<0.01)；组织承诺、情感承诺、规范承诺与离职意愿呈显著负相关(P<0.01)。3.组织承诺在工作倦怠与离职意愿的关系中起着部分中介作用,中介效应占总效应的比例为20%。4.心理资本对工作倦怠与离职意愿的关系具有显著的调节作用(△R2=0.054,P<0.05)。结论1.石油销售员工的年龄越小、月收入越低,离职意愿水平越高。2.工作倦怠对离职意愿有显著的正向预测作用,组织承诺在工作倦怠和离职意愿之间起部分中介作用。3.心理资本在工作倦怠与离职意愿的关系中起负向的调节作用,即高心理资本水平的石油销售员工,在工作倦怠程度相同的情况下,其离职意愿更低。