股权激励是针对于企业中高端管理人员和技术人员的一种激励方法,使这些员工获得一定的公司股权,以股东的身份去经营管理企业,共享利润与风险。股权激励有效解决了代理问题的种种不足,这一方面在西方经济发达国家和地区已经得到了证实。我国是最大的发展中国家,股权激励正在曲折发展并且逐步完善中。一般而言,企业员工与所有者之间的利益应该是不完全一样的。企业的主要经营管理者和关键性技术人才因为企业实施了股权激励而变成了企业的股东后,公司的利益与其个人的利益将渐渐变为一致,从而形成企业利益共同体,因此两者之间的矛盾得到了有效地弱化。在当企业主要的技术以及管理人员成功转变为股东之后,便能够享受到红利待遇。股权激励会大大提高企业技术人员和管理人员的主动性、创造性和积极性,这是因为经营管理者会因自己工作业绩的好坏得到不同的奖赏或者是处罚。股权激励是一种具有长期和长效性质的激励机制,不仅仅在经营管理者任职期间可以得到适当的回报,而且就算是在经营者经营期之外,也有可能得到部分奖励。这就要求经营者要注重自己任期内的业绩,同时更要注重企业的远期发展效益,从而确保能够获得在自己任期之外的那一部分收人,由此进一步去弱化经营者为了追求企业短期利益的行为,更加可以保证公司长远的利益,提高公司的综合竞争实力。从上述可见,对股权激励的探究具有很多现实的实践价值。本文通过对上海家化股权激励失败案例的分析,分析其产生的原因,并针对其原因提出建议,为国有企业股权激励提供了更多的实践经验。同时,股权激励在公司治理的角度有着很深远的意义,它的产生和发展都有着很深的理论基础,这些理论都为股权激励理论的提出和更好地发展提供肥沃的土壤和丰富的养分。第一,这些理论都是经济学家们在公司治理的过程中提出来的,它有它自己的经济背景和社会背景,具有它自己的独特性和普遍性。第二,这些理论在我们研究各种理论实践问题时给予了我们理论依据和理论基础。作为经营者激励机制体系中的重要问题,我们现在对股权激励的探索仍然在继续着。目前,对于股权激励方面的探究虽然数量很多,但是很少有对国有背景下企业的股权激励实施状况展开深入研究的,现有的研究均是将关注点集中到那些上市公司。同时,对国有企业背景下实施股权激励计划失败的案例分析少之又少。本文结合上海家化这个案例,通过对国有控股背景下的股权激励实施失败的原因着手,从公司治理理论、企业业绩考核体系理论、经营者激励理论等方面进行分析,对完善现有理论具有一定的学术价值。为此,本文选取了老牌国有企业——上海家化,对其2008年实施的第一次股权激励和2012年实施的第二次股权激励进行对比分析,发现2008年还是国有控股上市公司的上海家化实施的股权激励是失败的,没有达到预期的效果,同时也带来了一系列的问题,例如分配的问题、道德的问题以及绩效考核的问题等。通过一系列的研究分析发现,上海家化实施的股权激励计划存在的问题具体有:股权激励的股票来源受到限制、股权激励设计和实施受管理层控制、业绩考核缺乏有效性、激励机制缺乏长期性以及激励缺乏有效监管。导致这些问题存在的原因在于公司治理结构和控制权的不完善、缺乏有效的经理人市场、业绩考核指标体系不健全、资本市场的弱有效性和股权激励监督措施不完善。所以,为了进一步优化上海家化的股权激励计划,文章提出了以下的几点意见和建议:首先要完善国有上市公司的公司治理结构,可采取的措施有完善国有产权主体对国有控股上市公司的管理、发挥独立董事的作用、完善企业内部治理机制、优化企业股权结构;第二要采用基于EVA的绩效考核体系;第三则要构建起相应的经理人市场,如对我国当下经理人市场进行优化、完善我国职业经理人需求者的整体素质、提高猎头产业的发展水平;第四要建立有效的资本市场,必须要构建多层次资本市场结构体系,并且完善信息披露制度,同时还要加强对资本市场的监督;最后要建立股权激励良好的监督机制,可以从政府的监督、社会群体的监督以及管理层的监督这几个方面入手。本文研究的创新之处在于对国有控股上市公司的股权激励实施状况展开深入而又详细地分析,不足之处在于研究未有展开实证性的检验工作,并且部分数据诸如那些长期的激励效果还需进一步的考证。