近些年来,为增强综合国力,世界各国在高新技术领域展开了激烈的角逐,增强自主创新能力已成为世界各国、地区促进经济发展,增强竞争能力的重要手段。在2006年1月召开的全国科学技术大会上,党中央、国务院作出了建设创新型国家的战略决策。胡锦涛总书记(2006)在大会上发表的讲话中指出：“无论是发达国家还是发展中大国,都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素,大力加强科技人力资源能力建设”。在目前的经济环境下,竞争的焦点已经不是一个国家拥有的劳动力资源和原材料等这些传统要素的多少,而是取决于一个国家科技人力资源的数量及其有效利用状况。在当今的时代背景下,对于组织而言,如何通过对科技人力资源进行激励,使其表现出创新性的行为,已成为极具理论意义和实践价值的热点研究课题。本文首先对选题背景、研究问题、研究意义、研究设计等基本问题进行了介绍,并以案例研究的方式提出研究问题。然后对科技人力资源领域、激励领域、创新行为领域的现有研究进行了系统的理论回顾,并以此为基础提出了理论假设,构建了内在激励影响创新行为机理的理论模型。接下来,本研究对变量进行了定义,对测量工具进行了选择,制定问卷搜集了数据,综合运用回归分析等多种统计手段对假设进行了验证。最后,本文对研究结果进行了总结,以对比案例研究的方式对研究结果进行了进一步讨论,探讨了本研究的理论意义与实践启示,归纳了本研究的不足与未来的研究方向。本研究以内在激励对科技人力资源创新行为的影响机理为核心研究问题,得出的结论可以概括为：首先,本研究通过系统的理论文献回顾发现,我国学界对于内在激励与科技人力资源创新行为的研究存在理论研究不足和实证研究稀少的现象。其次,内在激励与科技人力资源创新行为存在正相关关系,具体而言,工作自主权越高、晋升期望越高、上司支持程度越高、个人组织价值观匹配程度越高,科技人力资源的创新行为表现就越好。再次,内在激励通过工作满意度与情感承诺影响科技人力资源的创新行为。内在激励的各个要素对科技人力资源创新行为的影响并不是直接的,工作满意度和情感承诺作为重要的中介变量解释了内在激励如何影响科技人力资源创新行为。最后,压力与风险规避是内在激励对科技人力资源创新行为产生影响的重要情境,内在激励对创新行为的影响是一个非常复杂的机理,除了要考虑中介效应,还要充分考虑不同的情境因素。本研究的理论贡献是：系统地分析了内在激励各种因素与科技人力资源创新行为的关系,深入地揭示了内在激励影响科技人力资源创新行为的机理,指出了科技人力资源创新行为产生的情境,丰富了科技人力资源领域的实证研究。从管理实践上来看：对于企业科技人力资源,要从内在激励角度制定贴切的措施,与企业一般性的激励措施进行有区别的对待；在具体制定管理措施的过程中,要深刻理解内在激励对创新行为的影响机制,对科技人力资源的工作满意度与情感承诺给予一定的关注；企业在制定相关的管理措施用于改善科技人力资源的创新行为表现时,要对管理的情境——压力和风险规避给予充分的考虑。