人力资源是企业所独有的、长期形成的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，是确保企业取得可持续发展的核心能力。　　 2008年5月24日，全国电信运营商实现重组，2009年1月7日，3G牌照正式发放，国内电信行业形成了中国移动、中国电信和中国联通三家势均力敌的全业务电信运营商，业务竞争加剧，新一轮人才竞争也随之引发。作为中国移动通信有限公司控股的31家子公司之一的云南移动公司，需要尽快思考未来人力资源管理策略，以应对公司面临的竞争环境。　　 第一章对论文的研究背景和论文框架进行介绍，指出公司制定人力资源管理策略的紧迫性。　　 第二章介绍相关的理论和概念。人力资源是一种特殊的资源，具有创造性、可开发性等特点，是企业利润的源泉，是一种战略性资源。　　 人力资源管理是组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对人力资源进行整合和调控，并给予他们报偿而有效地开发和利用。在人力资源管理理论自身的形成过程中，受到了不同管理理论的指导和影响，在国内的运用中，也因接受程度不同和企业文化差异，导致理念和方法的差异。　　 第三章介绍公司业务发展战略及其对人力资源管理的挑战。1999年8月1日，云南移动通信公司成立，提供移动通信和信息服务，设置了省、市和县三级机构，客户数达1600万。2008年以来，伴随电信重组、3G牌照发放、国际金融危机等一系列内外环境的变化，云南移动公司面临更加激烈的业务竞争环境。积极面对环境变化，在现有个人客户优势市场的基础上，快速抢占集团客户市场和农村市场，打造一流的通信网络，确保网络运维服务水平持续领先将是云南移动公司应对未来竞争必须采取的竞争策略，而这也给公司人力资源管理提出巨大的挑战。　　 第四章对公司人力资源管理现状和存在问题进行分析。伴随公司业务发展，员工增长至10833名，但员工队伍和经理人员学历结构总体偏低，在网络技术、信息技术、集团客户服务和互联网增值业务等未来业务竞争的关键领域存在比较严重的人才短缺问题，加上云南地处国家西部，省内地区差异大，近年公司在人才招聘过程中人才吸引比较困难，员工流失问题也日益凸现。在管理体制方面，尽管公司通过外部咨询和人力资源改革建立起了全新的人力资源管理制度和体系，但是这套新的制度也存在过于结构化的问题，不能适应所有岗位，限制了技术员工的职业发展空间，客户经理薪酬激励力度不足，造成关键岗位的员工满意度不高等问题。　　 第五章对公司未来人力资源管理策略进行规划。人力资源管理的核心是吸引、保留和激励核心人才，以获取组织持续的竞争力。在业务日益激烈的竞争环境下，针对目前关键领域的人员短缺，公司应尽快通过外部招聘，从校园、竞争者、上下游和其他行业吸引优秀人才，优化员工队伍结构，并通过招聘工具方法的优化和员工管理环境改善等措施，加强员工招聘的适用性和稳定性；另一方面，针对现有管理体制问题，公司应尽快建立员工职业发展通道和能力认证体系，拓宽技术员工的晋升途径，采用底薪加业绩提成的办法，改进客户经理的薪酬分配制度，提高客户经理的薪酬激励力度，有效发展和激励公司关键岗位的员工。