股权激励作为现代市场经济中克服委托代理关系固有利益冲突、对管理层和员工进行有效激励的薪酬形式，在西方发达国家普遍流行。随着我国经济体制改革的逐步深入，特别是作为国企改制上市、股权分置改革的副产品，股权激励在国内也渐成燎原之势，引起社会广泛关注。那么，股权激励对于提高公司绩效、增加股东财富、培养员工忠诚度、加强公司的内部管理与监督等方面是否具有积极效应？国内推广实施股权激励的时机和条件是否成熟？在我国这样一个以国有经济为主体的社会主义国家，对国有企业实施股权激励面临着哪些特殊问题？实践中国有企业的管理层股权激励和员工持股如何合理进行相应的制度设计？上述问题存在不同的观点争执。因此，本文着重研究国有企业的股权激励问题，在理论和实践中都有着重要的意义。 本文以委托代理理论为基础，以制度分析为主要研究方法，综合运用规范研究与实证研究、定量分析与定性分析、比较研究、案例研究等方法，通过多种方法的综合运用来全面研究国有企业的股权激励问题。论文在综述前人有关股权激励的理论和经验研究的基础上，提出了股权激励的契约模型，并分别针对国企管理层股权激励和员工股权激励进行了规范和实证研究，在此基础上提出了相应的政策建议。全文共分六章。第一章为导论，介绍股权激励的基本概念，总结国内实行股权激励制度的历史沿革及目前的实施环境。第二章是文献综述，介绍股权激励的理论原因，总结国内对股权激励的研究情况，阐述股权激励与企业业绩、投资决策、股利分配、盈余管理、期权再定价等问题的关系。 第三章基于代理理论构建了股权激励的最优契约模型。第四章专门研究国企管理层的股权激励问题，总结国际上管理层薪酬的结构和发展趋势，研究影响管理层薪酬水平的决定因素，探讨影响转轨经济中股权激励有效性的制度性因素，分析国企管理层非经济激励的作用及局限性，对国企管理层的股权激励效应进行实证研究。第五章研究国企员工股权激励问题，对国际上员工持股制度的特点进行国别研究，回顾国内员工持股制度的历史演变，对员工持股制度的激励效应进行实证研究。最后一章从宏观层面和微观层面分别提出相应的政策建议。 本文的主要观点及结论如下： 1、对人力资本、尤其是高层次人力资本有必要进行股权激励。股权激励与公司绩效总体上存在正相关关系，员工持股对于挽留员工有积极影响。股权激励会激励管理层投资高风险项目、减少公司现金发放、增加公司股票回购、利用盈余管理影响股价。 2、股权激励力度与激励对象的风险规避程度、努力成本系数、公司波动风险有关。对管理层的股权激励应以真实股权为基础，激励方式为股票优于期权优于增值权。对于普通员工而言，股权激励不是最好的激励方式，激励力度小，激励成本高，适合的激励方式应是基于现金的奖励或对部分关键员工进行股权激励。 3、国企管理层实施股权激励具有明显的涨工资效应，而并不一定有相应的业绩基础，同时控制权激励、行政升迁激励、声誉激励等非经济激励方式仍对国企管理层起作用。因此，对国企管理层应适当控制股权激励力度，侧重使用股票形式，严格约束股权授予数量、价格与业绩指标条件。 4、国企员工持股对公司绩效的影响效应为正，对工资的影响效应为负，股权激励与现金激励之间存在一定的替代效应。员工持股的福利意义、社会意义大于激励意义，因此国企员工股权激励应充分考虑员工的风险承受能力、侧重使用现金激励方式。 5、我国目前推广实施股权激励制度尚面临着经理人的市场化、资本市场的有效性、公司治理结构完善程度、法律法规体系的配套情况等方面的约束条件，尚不宜广泛推广，应进一步从市场建设、公司治理结构建设和法律法规体系建设等方面进行改善。 本文的创新方面： 1、尝试运用委托代理理论构建了股权激励的契约模型，论证出在股东与员工信息不对称下，股东对激励对象的配股比率与其风险规避程度、努力成本系数、公司风险波动程度负相关，股权激励方式上股票优于期权，期权优于增值权，其中期权的激励成本为股票的两倍。 2、通过对国内1000 余家已实施股权激励的上市公司进行实证研究，发现国企管理层实施股权激励具有明显的涨工资效应，而并不一定有相应的业绩基础；员工股权激励与其现金激励之间存在一定的替代效应。 3、系统梳理了西方发达国家股权激励的不同制度设计及发展趋势、我国股权激励制度的历史沿革、目前的约束条件，分别从宏观和微观两个层面提出了相应的改善建议，为有关部门调整政策、企业设计具体的股权激励制度提供了微薄贡献。 鉴于股权激励在我国目前尚处于试点探索阶段，对管理层的激励方式以股票增值权为主，对员工除改制时的内部职工股外很少有真正意义上的员工持股，本文对股票、期权等不同激励方式在我国的激励效应差异没有涉及，对员工持股的激励效应缺乏足够有效的数据支持，有待于在今后的学习和工作中进一步跟踪研究。