我国加入WTO后,在异常激烈的市场竞争中,为了获取竞争优势,许多公司把人才看作是制胜的关键因素,尤其是像高技术企业中研发人员这样稀缺的人才。高技术企业研发人员能否胜任其职务,能否在其岗位上做出高水准的业绩,在某种程度上决定了企业的发展及变革的成败。但是研发人员的招聘成功率低、人岗不匹配、培训重点不突出、绩效指标难以衡量等问题也给许多企业带来困扰。因此,采用科学的方法来确定高技术企业中研发人员的选拔、培养和评价的标准也就成为当务之急。本文以企业胜任力模型为基础,对高技术企业的研发人员进行胜任力水平和绩效水平分析,主要是采用问卷法和访谈法来验证国内背景下不同绩效水平的研发人员胜任力水平不同,并解释了原因。通过上述的分析,本文完善了高技术企业研发人员的胜任力模型框架,并提出胜任力模型在应用中的建议,为企业今后的发展奠定一定的基础。本文通过对我国部分高技术企业研发人员胜任力模型的研究得出以下结论:首先,高技术企业研发人员的胜任力水平有显著的学历差异、工龄差异、婚姻差异以及工资差异。这意味着在95%的置信区间下,不同学历、不同工龄、不同婚姻状况以及不同工资水平的企业研发人员的胜任力水平显著不同。其次,企业研发人员的工作绩效有显著的工龄差异、年龄差异、婚姻状况差异以及工资水平差异,在95%的置信区间下,不同工龄、不同年龄、不同婚姻状况以及不同工资水平的企业研发人员的工作绩效有显著差异。第三,企业研发人员工作绩效水平有显著的胜任力水平差异,即不同的胜任力水平的研发人员其工作绩效有显著的差异。第四,企业研发人员的工作绩效水平与其胜任力水平有显著的正相关关系,并且工作绩效中的各维度与胜任力的各维度之间也存在显著的正相关关系。这充分验证了本研究的理论假设,研发人员的工作绩效水平的高低与其胜任力水平的高低有显著的相关性,而且是正相关关系。这表明了提高研发人员自我管理、团队管理、业务管理等各项胜任力水平就能提高其工作绩效。