21世纪是一个竞争白热化的“超竞争”时代,企业只有不断进行创新才能获取持续竞争优势。资源基础理论认为,组织可以通过利用独特的、有价值的、稀有的、不可复制的和不可替代的资源获取区别于对手的竞争优势(Barney,1991; Wernerfelt,1984).但是该理论的首要前提是,只有这些资源以一种复合的方式加以组合才能为组织带来可观的效果。而战略人力资源管理理论认为,人力资源或许是最具上述特征的资源(Wright,Dunford&Snell,2001)。 Huselid(1995)提出了高绩效工作系统(High Performance Work System,HPWS)的概念,并将其定义为“公司内部高度一致的、确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”,认为它能显著提升组织绩效。但Michie&Sheehan(1999)指出高绩效工作系统与组织绩效之间存在“黑箱”关系。另一方面,组织学习与组织创新绩效之间的正相关关系已经得到学术界的广泛认可(Shane,2000;Blazevic&Lievens,2004),那么高绩效工作系统、组织学习与组织创新绩效之间到底是什么关系呢?除此之外,是否还有其他因素影响三者之间的作用路径?本文假设组织学习的两种方式,探索式学习和利用式学习,在HPWS与组织创新绩效之间起中介作用。另外,高科技行业由于其行业特征和组织结构特征会对组织学习方式产生重要影响,那么它在组织学习和组织创新绩效之间是否存在调节作用?因此,本文的主要目标是基于组织学习视角,通过分析企业数据,研究HPWS对组织创新绩效的作用机制和作用条件。本文通过对江苏省158家样本企业的调查发现：探索式学习在高绩效工作系统与组织创新绩效之间存在部分中介作用,而利用式学习在高绩效工作系统与组织创新绩效之间存在完全中介作用。但是以高风险、高投入和高收益为行业特征、以扁平化组织结构和分权化管理为组织特征的高科技行业在探索式学习和组织创新绩效之间存在正向的调节作用,而与一般认知相悖,它在利用式学习和组织创新绩效之间也存在正向的调节作用。