在当今动态的商业环境中，创新工作行为已经成为组织生存和获得竞争优势的重要因素。以往的研究探索了能够提升员工创新工作行为的一些前因和情境因素。然而，还需要更多的研究来考察多种情境因素、心理机制和个人特征对创新工作行为的影响，特别是考察跨组织和情境的文化因素如何影响创新工作行为。为了识别促进创新工作行为的各种因素，本文进行了一系列调查研究和实验研究，通过构建变量之间复杂的相互关系，考察了情境因素(如授权型领导和专制型领导)、文化维度(如权力距离)、工作设计特征(如工作复杂性)以及心理特征(如工作激情和创新自我效能感)对创新工作行为的影响。
　　研究1探讨了授权型领导、工作激情和权力距离对创新工作行为的影响。本研究以社会交换理论(Blau，1964)为基础，假设授权型领导与创新工作行为具有正相关关系，并且不同的工作激情(即和谐式激情和强迫式激情)有差异地中介了这种关系。此外，本研究还假设权力距离会影响授权型领导与工作激情之问的关系。本研究采用多种方法对两个独立样本(研究1a，n1=305和研究1b，n2=172)进行了检验。与预测一致，研究1a和研究1b都表明，授权型领导对创新工作行为有正向的预测作用，并且和谐式激情与强迫式激情差异性地中介了授权型领导与创新工作行为之问的关系。此外，研究结果发现，权力距离削弱了授权型领导与和谐式激情和强迫式激情之间的正向关系，例如，在研究1a中，权力距离越高的个体，正向关系越弱，而在研究1b中，权力距离在授权型领导与强迫式激情之间的调节作用与以往文献报告的结果不一致。
　　研究2比较了授权型领导和专制型领导对创新自我效能感、工作复杂性和创新工作行为的影响，并且验证了权力距离在上述关系中的调节作用。授权型领导和专制型领导是领导为了影响和激励员工实现相关工作结果而采取的一系列行为的两种类型。数据来源于北京、上海、南京、宁波、杭州等地参加了高校举办的高管培训项目(EDP)的不同企业的340名员工。基于结构方程模型(SEM)的分析，研究结果支持了授权型领导与创新工作行为之间的正向关系，而专制型领导与创新工作行为之间呈现负向关系。结果还支持了创新自我效能感和工作复杂性的中介作用，揭示了授权型领导影响创新工作行为的内在机制。同时，创新自我效能感和工作复杂性也中介了专制型领导与创新工作行为之问的关系。此外，研究结果表明，权力距离削弱了授权型领导与创新自我效能感和工作复杂性之间的积极关系;然而，权力距离在专制型领导与创新自我效能感和工作复杂性之间的调节作用不显著。
　　研究3的目的是验证工作复杂性如何影响创新工作行为。基于社会认知理论和特质激活理论，本研究试图探索创新自我效能感与和谐式激情在工作复杂性和创新工作行为关系之间的中介作用，以及授权型领导如何激活创新自我效能感与和谐式激情对创新工作行为的影响。样本(n=375)来自不同组织的全职员工，他们参加了北京、上海、南京、宁波、杭州等地由高校举办的高管培训项目(EDP)。通过结构方程模型(SEM)检验假设关系，本研究的结果证明了工作复杂性与创新工作行为的关系。此外，研究结果表明，和谐式激情和创新自我效能感中介了工作复杂性和创新工作行为之间的关系。另外，作为调节变量的授权型领导在创新自我效能感及和谐式激情与创新工作行为之间起到特质激活作用。
　　总体而言，本研究认为领导风格对个体创新工作行为具有重要影响，特别的是，本研究还认为文化因素对工作激情具有显著的影响。本研究的结果丰富了现有文献中关于创新工作行为的前因研究，并进一步揭示了情境因素如何影响员工的工作结果。本文具有多方面的理论和实践意义，并对今后的研究方向提供了建议。