工作和家庭是个体生活中两个不可分割的重要部分，工作家庭界面的研究一直是学术界关注的焦点。从20世纪五六十年代开始，工作-家庭冲突就成为工作家庭领域的研究热点，但自20世纪90年代，我国的经济体制从计划经济转变为市场经济体制，导致工作和家庭结构发生巨大变化，学者们开始关注工作-家庭增益的研究，从此，工作家庭界面的研究由消极方面转向积极方面。激烈的市场竞争以及家庭结构的变化，使员工越来越重视家庭生活质量，就业择业时更关注企业对员工的支持政策，因此员工感知组织支持的重要性开始凸显；同时越来越多的研究表明，具有不同人格的员工在感知组织支持与工作-家庭增益方面感受有明显差异，人格也成为重要影响因素。但就已有文献来看，很少有直接研究员工感知组织支持、人格与工作-家庭增益三者关系的文献，因此本研究以Greenhaus（2006）提出的工作-家庭增益理论模型为基础，分析企业员工感知组织支持、人格与工作-家庭增益三者的关系。本研究首先采用Carlson et al.（2006）开发的工作-家庭增益量表、凌文辁，杨海军，方俐洛（2006）编制的感知组织支持测量量表、以及部分McCrae和Costa（1992）编写的NEO-PI-R人格量表对152名企业员工进行预试，经项目分析和探索性因子分析，结果显示：工作-家庭增益问卷包括工作家庭互益、工作家庭资源和家庭工作情感三个维度；感知组织支持包括工作支持和员工价值认同两个维度；而人格则是单维的。以此为依据，对问卷进行修改并形成正式问卷，经检验，问卷具有良好的信度和效度，可用于正式研究。本研究采用正式问卷对223名企业员工再次进行问卷调查，运用方差分析、相关分析、分层回归分析等统计方法，分析感知组织支持、人格与工作-家庭增益三者之间的关系。研究结果表明：第一，工作-家庭增益在年龄、学历、工作领域、单位性质、单位地址以及有无子女上有显著差异；第二，人格与感知组织支持的两个维度员工价值认同、工作支持显著正相关，且人格对员工价值认同和工作支持具有显著的正向预测作用；第三，人格与工作家庭互益正相关，与工作家庭资源正相关，且人格对工作家庭互益有显著的正向预测作用，对工作家庭资源有显著的正向预测作用；第四，感知组织支持的两个维度员工价值认同以及工作支持分别与工作-家庭增益的三个维度显著正相关，且员工价值认同对工作家庭互益和工作家庭资源有显著的正向预测作用，工作支持对工作家庭互益、工作家庭资源以及家庭工作情感有显著的正向预测作用；第五，人格对工作支持与工作家庭互益的关系有显著的正向调节作用。