随着经济全球化的不断发展,在全球范围内,企业需要面对越来越多的机会和挑战,同时面临的市场竞争压力也不断增大。近年来,实行“996”工作制的企业越来越多,超时工作已经成为我国大多数企业的普遍现象。领导者和管理者比一般员工承担着更大的压力,他们需要更加投入到工作中以保证企业的稳定运营,因此呈现出工作狂倾向的领导者也越来越多。企业的经营管理不仅要关注利润的创造,还需要关心企业的重要组成部分——下属员工的影响。已有的研究表明,下属在与领导的工作接触中,能通过对领导者风格或行为的感知,从而对自身产生影响。那么,领导者的工作狂倾向会怎样影响下属呢?以及工作狂领导会以何种方式来影响下属的工作和生活呢?信息技术和通讯设备的发展促使了多样化办公方式的产生,人们能够使用移动通讯设备随时随地地处理工作,即产生工作连通行为,这虽然充分利用了休息时间,但也会对个体的工作和生活造成一定的后果。那么,工作狂领导是否会使下属产生更多的工作连通行为,从而对下属的工作和生活产生影响呢?本文基于此展开了研究。根据工作要求—资源理论的“双路径”假设,丰富的工作资源能够促使个体在工作中产生积极的行为,而高工作要求会在工作过程中持续损耗个体的精力,引发工作倦怠感,导致个体精力衰竭,进而对个体和组织产生不利的影响。由于工作狂领导能够带来更多的工作资源和更高的工作要求,本文基于工作要求—资源理论将工作狂领导与下属工作投入、下属心理脱离和下属工作连通行为联系起来进行研究。根据个人—上级匹配理论,下属与工作狂领导在工作中心性上的匹配程度能够影响下属的行为,当下属具有较高的工作中心性时,他们可能以工作狂领导为榜样而产生更多的工作连通行为,因此本文将下属工作中心性作为调节变量引入模型进行研究。根据理论推导提出研究假设、绘制模型,其中,以工作狂领导为自变量,下属工作投入、下属心理脱离作为因变量,下属工作连通行为作为中介变量,下属工作中心性作为调节变量。设计调查问卷并在网络和线下进行发放,最终收到有效问卷214份,将收集到的数据进行分析,验证了以下结论:（1）工作狂领导能够正向影响下属工作投入程度;（2）工作狂领导能够负向影响下属心理脱离水平;（3）工作狂领导能够正向影响下属工作连通行为的产生;（4）下属工作连通行为能够正向影响下属工作投入程度;（5）下属工作连通行为能够负向影响下属心理脱离水平;（6）下属工作连通行为在工作狂领导和下属工作投入之间起中介作用,即下属工作连通行为会受到工作狂领导的影响而增加,进而使下属的工作投入程度得到提升;（7）下属工作连通行为在工作狂领导和下属心理脱离之间起中介作用,即工作狂领导会通过增加下属工作连通行为,进而降低下属心理脱离;（8）下属工作中心性在工作狂领导与下属工作连通行为的关系间起调节作用,高工作中心性的下属更容易受到工作狂领导的影响而产生更多的工作连通行为。本研究的创新之处在于:（1）丰富了在中国情境下关于工作狂领导的研究。本研究从领导者的角度研究工作狂行为,并将工作狂领导与下属的行为结合起来,探究工作狂领导对下属工作投入和心理脱离的影响,丰富了国内对于工作狂领导的理论研究。（2）运用工作要求—资源理论的双路径假设,研究工作狂领导对下属的行为和心理这两个不同维度的影响。结合已有的研究成果,本研究认为工作狂领导会从行为和心理对下属产生影响,并在工作要求—资源理论的双路径假设的基础上,从下属的行为和心理两个维度进行探讨,使研究的视角更加全面。（3）引入工作连通行为作为中介变量,从较为新颖的角度探究工作狂领导对下属的影响。本研究以工作连通行为为中介变量,通过实证研究验证了其在工作狂领导与下属工作投入、工作狂领导与下属心理脱离之间的中介效应,既拓展了相关领域的研究,丰富了工作狂领导与下属工作投入、下属心理脱离的作用机制。