企业的核心竞争力在哪里?企业如何获得竞争力?如何提高竞争力?又要如何获得成长机遇?这些问题正是企业界与学术界所关注的话题。中层管理者胜任力会影响企业的执行力,企业的执行力会影响企业的竞争力。因此,本研究从中层管理者的胜任力模型着手,找出中层管理者胜任力对企业竞争力影响的依据。经过文献分析,本研究整理归纳出关于三层级的胜任力理论,从能力理论到胜任力理论,并最终到组织的竞争力层级。企业的竞争力需要有能力的人,胜任工作岗位,并与整体组织做出有效的结合,以强化企业的竞争力。根据本研究中的元分析归纳,我们发现中层管理胜任力基本有六种:分别是领导能力、人际关系能力、沟通能力、专业能力、规划能力以及问题解决能力。透过研究的逻辑分析与归纳,将前三者与人际关系有关的胜任力,以及后三者与工作有关的胜任力,又再分为人际导向和工作导向两个维度。这与其它管理学者在研究领导风格时,所采取的分类大致相一致。但与这些学者不同的是,不论是采取人际导向或工作导向的管理风格时,中层管理者的胜任力都是相辅相成的。本研究运用文献探讨、元分析、与问卷调查来建立战略/文化—胜任力—绩效的研究框架,支持了战略与文化透过胜任力产生出绩效的关联。确立了其中各因素的相互影响,证明了胜任力模型在组织绩效中发挥的作用。首先,在企业文化维度上,人际导向维度在内向与外向的文化维度上都有显着,代表着越外向与越内向的企业文化,其人际导向维度要求的程度就需要越高,但是越朝向控制的企业文化,则越朝向工作导向维度的管理胜任力;其次,企业经营战略也会借由管理胜任力来产生经营绩效的作用,成本领导的竞争战略类型中人际导向与工作导向的中层管理胜任力显着性都高,而集中竞争战略类型的人际导向与工作导向的中层管理胜任力都不显着。本研究最后提出企业如何建立中层管理者的胜任力,首先在岗位胜任力的建立现况上分为“需明确的胜任力”、“需培养的胜任力”、“潜在的胜任力”与“显着的胜任力”四个部分,并提出透过人力资源管理的手段,使得岗位人员提升到具有“显着的胜任力”。在面对如何培育企业管理团队的问题上,管理团队培育的类型可以分成“无执行力的管理团队”、“管理团队重建”、“实战的管理团队”、以及“有执行力的管理团队”四种类型,企业可通过人力资源管理的招聘与任用,以及文化重塑来建立企业“有执行力的管理团队”。