薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的薪酬体系，对国内企业特别是国有企业来说，是一个全新而十分重大的课题。本文从薪酬管理的实践出发，通过对X公司的原有的薪酬体系的剖析，提出了新的薪酬设计方案，全面地论述了薪酬管理对企业经营发展的重要作用。　　本文首先介绍了研究背景和研究思路，并对薪酬及其本质、特点、功能、影响因素、基本形式和设计的基本原则等做了较为全面的界定和研究。它构成了设计X公司薪酬体系的理论基础。其次是对X公司旧有的薪酬体系的详细剖析，并指出其对企业现实经营管理的重要影响。最后是在前两部分研究的基础上，结合现实管理需要，对X公司的薪酬体系进行了重新设计，并对新的薪酬体系运行情况进行全面的验证和评估，反映出薪酬改革的真正意义。　　在2002年以前，X公司采取的薪酬形式是结构工资制。结构工资制适用对象基本上为公司总部的所有员工，包括子公司经营者(全资和控股子公司的经营者均由总部直接委派，其工资级别由公司决定)。子公司的薪酬方案大部分参照公司的薪酬方案制定。　　结构工资制中存在的问题主要有:　　第一，薪酬结构不合理。　　第二，奖金的分类设置以及分配不科学不合理。　　第三，工资中未能反映出学历优势。　　第四，设置工龄工资不合理。　　第五，奖金挂钩的指标过于单一。　　第六，工资方案设计上的不足。　　2002年X公司薪酬管理体系再设计的思路主要基于以下考虑:　　薪酬是人力资源管理的一个重要方面，薪酬体系是企业战略行为的引导系统、企业员工的激励系统。伴随着现代企业制度的建立和完善，建立一套符合公司发展战略的、开放的薪酬体系对企业来讲是至关重要的。因此，薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把企业的战略目标和价值观转化成具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。　　在薪酬体系设计过程中把握的基本原则是:　　1.依据企业战略重新规划组织的架构。　　2.按照目标管理的模式，将企业的目标层层分解，确定部门职责和岗位职责，建立科学合理的KPI指标体系。　　3.建立健全收入分配的激励机制和约束机制。　　(1)建立一个开放式得薪酬框架体系，主要遵循以下几个步骤:　　①进行工作分析。按照企业战略的要求对岗位进行评估，评估结果应该符合企业战略发展的方向，同时又符合内部一致性的原则。　　②薪酬调查。对于同地区、同行业、同等规模的企业的薪酬进行调查，计算出市场工资曲线。保证企业薪酬对外的竞争性。　　③设计薪酬结构。以市场工资曲线为依据，设计出企业工资结构、工资级别、工资范围。　　④薪酬的管理和调整。薪酬管理是一个动态的过程，随企业的发展、外部的环境不断发生变化。任何制度都要随着变化了的情况而调整，薪酬制度也不例外。　　(2)完整的绩效评价体系。主要分为绩效考评体系和能力考评体系两个部分。以工作分析为基础，确定岗位的绩效指标，对工作进行阶段性的考评。　　(3)完善的激励机制、约束机制。根据效率优先兼顾公平的原则，及合理的按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，使员工与企业结成利益共同体，利益共享，风险共担，相互促进，共同发展。　　按照上述的思路和考虑，在新的薪酬体系设计中增加了除了保留结构工资制的形式外，还增加了经营者年薪制(包括公司经营者年薪制和下属企业经营者年薪制两个部分)。　　一、经营者年薪制设计的基本思路:　　随着国资改革的逐步推开，国有企业的经营者将逐渐完成“身份”上转变。国资改革后，国企领导者也逐步向职业经理人角色转变，在这个转变过程中，如何建立一个包括薪酬在内的激励机制对国企改革至关重要。从2003年5月起，深圳市国有企业经营者，即企业的董事长和总经理(通过市场化选聘的总经理除外)，开始实行年薪制。旨在深化改革，理顺关系，激励经营者的工作责任感和开拓精神;以完善经营者年薪制考核指标体系为手段，加大监管力度，加强廉政建设;以搞活国有企业、提高经济效益为根本目的，促进国有资产安全增值。2003年4月25日，深圳市政府出台了《深圳市国有企业经营者年薪制实施办法》，6月9日出台了相应的《实施细则》。X公司经营者年薪制是按照深圳市政府的统一要求实施的。　　深圳市属国有企业经营者年薪制的基本原则:　　第一、经营者年薪收入水平与社会经济发展水平相适应;　　第二、经营者年薪收入与企业规模、经营业绩及行业特点挂钩;　　第三、激励与约束相结合，短期激励与长期激励相结合;　　第四、公开透明，科学规范，取消不合理的收入。　　对经营者的界定:经营者指企业的董事长和总经理。　　通过市场选聘的总经理，若聘请方与应聘方已签订年薪合同的，按合同执行;未签订年薪合同的以及非市场选聘的总经理，应按《年薪制办法》执行。　　年薪制结构:经营者年薪收入由基本年薪、效绩年薪和奖励年薪构成。　　参照深圳市属国有企业经营者年薪制的办法我们设计了下属企业经营者年薪制。　　经营者年薪制设计的原则包括:　　①权利与义务对等的原则。　　②风险与收益相称的原则。　　③激励与约束并举的原则。　　④长期与短期结合的原则。　　为了保证年薪制设计的质量，在设计X公司的年薪制前，除了借鉴国内其他地区年薪制和深圳市国有企业经营者年薪制的实行经验外，本文作者详细查阅了政府关于实施年薪制的有关政策和规定，以及各子公司的财务报表，并对子公司经营者就薪酬改革问题进行了专门调研。　　二、结构工资制设计的基本思路　　结构工资制主要适用对象为公司总部职能管理部门。一般而言，职能管理部门的员工占企业的总人数比例相对较小，但他们对整个企业的发展却起着关键的作用。由于对这些人的素质要求相对部比较高，所以薪酬也应较高。而且从客观上讲，作为并不直接创造经济效益的职能管理部门，与业务部门相比，无企业效益好坏，其工作数量和质量都相对比较稳定，直接压力和风险也相对较小，且工作绩效无法进行准确的量化考核。所以，其薪酬应相对稳定些。　　针对X公司原来结构工资制中存在的问题，新的薪酬方案将着重考虑以下几个问题。　　第一，参考市场工资水平，提高部门副经理以上员工的薪酬水平，并与一般员工的薪酬水平拉开差距，适当调低一般员工的薪酬水平。　　第二，提高部门副经理以上员工与企业效益挂钩的工资所占薪酬总额的比例。降低部门副经理以下员工的绩效工资与企业效益挂钩的比例。调整与企业效益挂钩的指标。　　第三，根据职位资源和岗位特点，减少薪酬等级。各等级之间的差距随着职位的增高而增大。　　第四，取消工龄工资，提高学历的起点工资。　　本着这样的指导思想，提出公司结构工资设计方案。　　本文不是一个实证性研究，而是从实践的角度出发，梳理X公司的薪酬管理体系的演变过程，是一个个案。作者在对X公司旧有的薪酬体系的研究和分析的基础上，成功进行的薪酬体系再设计的实践经验为例，努力寻找和建立一套对中国企业特别是国有企业适应在知识经济和经济全球化时代获得竞争优势的具有普遍借鉴意义的薪酬体系。本文不一定对所有企业都适合，但希望能够对处于同样发展阶段的具有相同或类似背景的国有企业有所借鉴。