薪酬设计问题一直是公司治理结构的重要议题。薪酬制度的合理建设对于公司的健康发展起着举足轻重的作用。我国从1994年颁布的《年度报告的内容与格式准则》中要求上市公司年度报告内容应当包括公司董事、监事及高管人员的简况、持股情况和报酬,到2005年修订的《年度报告的内容与格式准则》要求细化到人,披露上市公司高管人员的薪酬明细,足以看出我国对于企业薪酬问题的不断关注。近年来,国企高管的薪酬一路飙升,不仅薪酬水平有所提高,与企业其他层级员工的薪酬差距也在不断扩大,这在一定程度上违反了国有企业“平均”思想的主张,这样的薪酬差距趋势是否有利于我国国有企业的改革与发展,已经引起了大家的广泛注意。本文以国有控股上市公司为研究对象,一方面是由于国有上市公司作为证券市场的重要组成部分,国有企业改制的“领头羊”,无论是经营业绩,还是内部管理机制、公司治理效力都优于其他国有企业,同时也是其他众多国有企业的发展方向。但更重要的是,上市公司信息披露规范,可以获得较为全面、真实的信息。正是基于以上原因,笔者选择国有上市公司薪酬差距与公司绩效这一主题进行研究。本文以2002年至2007年的数据为样本,研究了我国国有上市公司薪酬差距与公司绩效的相关性。在借鉴学习国内外相关研究文献的基础上,本文主要采用实证方法进行研究,同时辅助必要的理论解释和说明。本文共分为六章十七节,从理论和实证两个方面对国有上市公司薪酬差距与公司绩效的相关性进行了研究。第一章,导论。作为全文的起点,本章对本文的研究目的、意义以及研究方法与框架进行了阐述。第二章,相关理论分析与文献回顾,本章是全文分析的理论基础。本章首先对比阐述了行为理论与锦标赛理论:行为理论强调合作创造绩效,认为薪酬差距在一定程度上不利于合作,较小的薪酬差距会减少管理层耍弄政治阴谋来破坏他的竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性,从而提升公司绩效;锦标赛理论强调公司应设计出一套随着员工职位愈高而逐渐增大薪酬差距的薪酬结构,该理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下,随着监控难度的提高,大的薪酬差距可以降低监控成本,为委托人和代理人的利益一致提供强激励,从而提高公司绩效。其次本章回顾了国内外相关文献综述。在对国外相关研究文献进行回顾后发现,薪酬差距与公司绩效的正向相关关系在国外的理论证明和实证检验中都得到了广泛的证实,但仍有少数文献认为薪酬差距与公司绩效负向相关或者不存在相关关系;对国内相关研究文献的回顾后发现,虽然我国企业薪酬差距与绩效存在正相关或弱的正相关关系,但由于文化的差异,锦标赛理论对我国企业薪酬差距的解释能力是有限的,锦标赛理论并不适合所有形式的企业,因此应对研究对象进行分类研究。最后针对我国国有上市公司,本章阐述了其演变历程及薪酬差距研究现状。经过30多年的改革,国有企业中具有现代企业产权制度、市场化企业管理体系,改制最彻底、最能体现市场化力量的企业逐步成为国有上市公司。这些企业特点突出,信息披露规范,已经成为专家学者研究国有企业的主要对象。然在,在薪酬这个问题上,对于国有企业的研究还集中于薪酬水平,并没有相关文献针对国有企业薪酬差距与公司绩效展开研究。第三章,研究假设、变量及样本选取,本章是后面进行实证研究的前提。本章首先通过理论推导得出以下三个假说:假说1,国有上市公司高管团队内部薪酬差距与公司绩效正相关;假说2,国有上市公司高管团队和普通员工的薪酬差距与公司绩效负相关;假说3,国有上市公司高管团队内部薪酬差距以及高管团队和普通员工的薪酬差距共同促进公司绩效的提高。其次根据理论及相关文献研究,确定了相关变量:因变量为衡量公司绩效的指标——ROA(总资产收益率);自变量为衡量薪酬差距的GAP1(高管团队内部薪酬差距)、GAP2(高管团队平均薪酬与普通员工整体平均薪酬差距);控制变量则包括公司规模、行业、地区、薪酬与考核委员会设置、年度五个。最后本章阐述了样本选取的原则,通过六个方面,对我国2002年至2007年沪、深两市A股国有上市公司进行筛选,获得有效混合样本数:(假说1)2425家,(假说2)4256家,(假说3)2205家。第四、五章,实证检验。该两章作为全文的重点章节,在第二章理论分析及第三章研究假设、变量、样本选取的基础上,选择2002-2007年沪、深两市国有控股上市公司为样本,进行实证研究。第四章描述性统计部分先后对我国国有上市公司薪酬差距现状、国有上市公司与非国有上市公司薪酬差距比较、主要变量的描述性统计、相关系数表以及国有上市公司薪酬差距的地区、行业比较进行了阐述。第五章假设检验分析包括总体样本假设检验分析以及敏感性检验分析。在总体样本假设检验中,又分为两个部分:(1)GAP1、GAP2分别对ROA影响的回归分析。其检验结果支持锦标赛理论,假说1成立,而假说2并未得到支持;(2)GAP1、GAP2联合对ROA影响的回归分析,回归分析结果同样支持锦标赛理论,假说3成立。在敏感性检验部分:笔者首先在高管团队薪酬计算中加入了独立董事以及未领取报酬人员的因素,进行了敏感性检验,结果与上述相同。其次笔者又通过筛选近期六年相同的国有上市公司为研究样本,基于时间序列对假说1、假说2、假说3进行了敏感性检验,由于样本数太少,回归结果并不理想,但总体上还是支持上述总体样本假设检验的结论。第六章,研究结论、建议及不足。本章对前文的实证研究结果进行了归纳整理,针对目前我国国有上市公司提出了改进建议,并在最后阐述了本文研究的局限性。根据本文的实证研究结果,对目前我国国有上市公司薪酬差距与绩效问题可以得出如下三点结论:(1)在国有上市公司中,高管内部薪酬差距、高管团队与普通员工薪酬差距都对公司绩效表现出正向影响,支持锦标赛理论的预期;(2)在两种薪酬差距对公司绩效影响的对比中,研究发现,高管团队与普通员工薪酬差距的加大比高管内部薪酬差距的加大更能促进企业绩效的提高;(3)薪酬与考核委员会制度的建立对于公司绩效影响甚微。本文的贡献主要体现在以下两点:(1)本文的研究在测量高管团队平均薪酬时剔除了独立董事薪金、独立董事人数以及未领取报酬的高管人数三个因素,这在以往的研究中并未出现;(2)本文也同时引入了高管内部薪酬差距、高管团队与普通员工薪酬差距两个变量,建立了模型三,这与过去的研究也有所不同,其结果表明在两种薪酬差距都不断拉大的国有企业中,企业绩效对高管团队与普通员工的薪酬差距更为敏感,锦标赛理论的激励作用在普通员工身上产生了更大的效用。本文的研究不足及展望:(1)本文研究受到年报薪酬数据的限制,对于薪酬差距的衡量仅采用了绝对薪酬差距来衡量,未来研究中如果采用基尼系数来衡量薪酬差距可能会更为准确。(2)对于薪酬的衡量仅仅包括了货币收入,而没有包括股权收入等,这在一定程度上会影响研究结果的可信度。(3)由于研究样本的有限性(34家国有上市公司),敏感性检验中时间序列子样本的检验结果与本文研究结论存在某种程度上的不一致,这也是笔者感到遗憾的地方,因为相同公司进行时间序列的研究,更能找出其内在的规律性。