要完善我国反就业性别歧视的法律制度,首先要解决五个方面的问题。即科学界定就业性别歧视的含义、划分就业性别歧视的判断标准、完善就业性别歧视的法律责任、建立专门的反就业性别歧视执法机构以及明确就业性别歧视纠纷诉讼的举证责任。所谓就业性别歧视,是指用人单位无合法事由,对劳动者采取区别对待、排斥或给予优惠仅仅基于性别因素,使劳动者从求职到雇佣关系结束(包括退休和享受福利待遇)这一过程中的平等就业权受到损害的现象。但是若用人单位做出的任何区别、排斥或特惠是基于特殊工作本身的要求以及法律规定的其他事由,则不应视为歧视。划分就业性别歧视的标准是“真实职业资格”和“社会公共利益”,当然这只是抽象意义上的标准,还应用列举式的方式规定哪些不属于就业性别歧视,而就业性别歧视又可以分为直接歧视和间接歧视两种。就业性别歧视的法律责任主要由民事责任和行政责任构成,民事责任包括予以录用、支付应聘岗位3个月的工资并对单位处以罚款、恢复原状、赔礼道歉、赔偿损失、支付惩罚性赔偿金、精神损害赔偿等。行政责任除了包括已有的罚款、行政处分外,还可以包括吊销营业执照,并对罚款的数额做出具体规定。专门的反就业性别歧视执法机构可以隶属于政府、由用人单位代表、妇联代表和法律专家组成,负责处理受害人的申诉,在用人单位与劳动者之间调解,必要时代表受害人提起诉讼。在就业性别歧视纠纷具体的诉讼过程中,就业性别歧视实行“举证责任倒置”的举证责任规则,且直接歧视和间接歧视有不同的举证责任规定,同时在就业性别歧视具体构成要件的证明要求上论证被告的主观故意不需要证明。