激励问题一直是企业发展的主题和难题,作为我国国民经济支柱的国有企业,其高管激励问题更是具有特殊性和复杂性。在中国由计划经济向市场经济转轨的过程中,国有企业的激励问题既是改革过程中的重点问题,也是难点问题。如果激励问题能够得到有效解决,将会有效推动国有企业法人治理结构的完善,增强国有企业的竞争力,强化国有企业在经济中的主体地位。在目前国有企业特殊的产权结构背景下,必须通过给予高管合理的经济激励,促使国有企业高管把提高国有企业的经营效益和竞争力作为追求的主要目标,实现激励约束相容,减少国有企业发展中的代理成本。由于计量的困难和信息不对称,对国有企业高管的激励很难达到预期的效果,存在着激励过度或不足的现象。降低信息不对称的消极影响需要完善激励机制设计,将激励和约束摆在同等重要的地位,在防止出现“内部人控制”的同时,给予国有企业高管应有的自主权和合理的经济激励。本文在理论分析的基础上,结合国际上对国有企业激励和监管的实践,对中国国有企业改革和激励的实践进行了具体分析。笔者提出,应该根据国有企业不同的属性,实行不同的激励方式,需要在强化经济激励的同时,强调超越经济的激励；激励应注重时效性,既注重短期激励,也要注重长期激励；对国有企业高管的激励需要体现公平与效率的统一；对国有企业高管薪酬的约束应放在统一的框架下进行等等。本文认为,完善中国国有企业激励机制设计是一项系统性的工程,需要优化制度和制度环境,统筹兼顾,才能取得明显的效果。从研究的逻辑和总体思路来看,全文采用由理论到实践、由历史到现实、由国外到国内、制度与制度环境相结合的分析思路。在国有企业高管经济激励(薪酬激励)机制设计中,不停留于高管薪酬高低、高管薪酬与企业绩效相关性强弱大小的分析,而是将重点放在解决国有企业高管激励过程中的机制设计问题上。论文分别对企业激励的相关理论及其激励有效性的实证进行了综述,分析了中国国有企业薪酬体系的历史和现状、中国国有企业监管制度及国际比较,提出了我国国有企业激励的制度环境建设以及激励机制设计的总体思路。除导言外,全文分为六章,总体结构为：第一章企业激励相关理论综述。本章对生产理论与分配理论、基于贡献的激励理论、剩余索取权理论以及激励理论等相关理论进行了述评,为全文的分析提供了分析的理论来源。本章的分析表明,以古典经济学的边际生产力论为代表的要素贡献理论解释能力有限,工资和利润之间有着不可分割的联系。因此,在激励设计中,不仅要给高管以固定工资,一定的剩余索取权对于提高企业总体运行绩效有着极其重要的作用。第二章委托代理理论与高管激励有效性。在前一章分析的基础上,本章着重分析了基于委托代理理论发展起来的各种激励理论,并对学术界关于国际国内企业高管的激励有效性的检验进行了总结。结果表明,委托代理理论在目前企业激励实践中并非一劳永逸,而是一个动态的过程。在此基础上,对内部人控制和目前的管理者权力理论进行了分析。认为,在企业总体利益一致的情况下,由于内部权力的属性不同而产生利益冲突,需要从代理成本与保证费用的角度加以规范。第三章中国国有企业改革中的高管激励。主要从中国国有企业薪酬体系的历史和现状入手,分析固定工资、年薪制与股权激励等激励安排的效率和不足。目前国有企业实行的“基本薪酬+绩效工资”的结构有其合理性,关键是与绩效之间的关系如何界定。本文也认为,在国有企业高管享受非经济激励的同时,需要与经济激励相互强化,而不是相互替代。第四章国有企业治理结构变革与薪酬体系。本文认为,国有企业高管激励的有效性与所实施的监管体制有很强的关联性。监管有效性在一定程度上取决于管制的动机和目标。在论述国有企业相关管制理论的基础上,对国际上国有企业监管的模式进行了比较,分析了中国国有企业激励中高管与管制机构之间的博弈。结合国有企业监管体制的变迁,对国资委监管的历程、成就和不足论述的基础上,并对未来的监管趋势进行了论证。第五章国有企业高管激励的制度环境。本章分别从国有企业治理结构变革、公平和效率导向的意识形态以及法制环境建设三个层面展开论述。分析认为,国有企业高管激励约束机制的建立和完善是个过程,国有企业改革的整体推进和公司治理结构的日益完善有很强的关联,应以建立“保持距离型”的董事会来应对可能出现的“内部人控制”问题。本章也分析了不同国有企业高管之间、高管与政府公职人员之间以及国有企业内部巨大的薪酬差距,提出了分配过程中应在保证效率的同时,体现分配正义。对于高管薪酬制订过程中法律方面的缺失,需要通过强化公司治理加以完善。第六章国有企业高管激励机制设计的总体思路。国有企业激励是一个系统工程,牵涉面较广,机制设计有一定的难度,只能是一个帕累托改进的过程。需要将强制性制度变迁和诱导性制度变迁相结合。在激励设计的总体思路上,论文在国有企业高管的激励导向设计、激励集合设计、激励强度设计、激励持续设计和行为规范设计等角度论述的基础上,提出了构建公平而有竞争力的国有企业高管激励机制的思路。