大数据时代的发展和瞬息万变的市场环境给企业的经营带来更多的机遇与挑战,企业要想在激烈的竞争中立足,不仅需要拥有充足的物质和技术资源,还要充分挖掘人力资源。员工的建言行为作为一种积极的角色外行为,能够不断为组织注入活力、提高组织效能,同时员工向组织建言也是真正为组织着想的重要表现。新时代下,新生代员工已经成为职场中的骨干,他们对新事物有着敏锐的洞察力和猎奇心理,拥有较高的捕获信息能力和知识储备,其创新性思想是企业发展和变革的不竭动力,因而他们的建言对企业来说非常宝贵。然而目前新生代员工建言的现状却不如人意,这在很大程度上与其直接领导的行为风格相关,领导的权威性以及与新生代员工之间的代际差异,使得新生代员工碍于压力和风险不敢建言。通过对国内外文献的梳理,本文发现国内外很多学者已经注意到了包容型领导风格的重要性,而且针对包容型领导与员工态度和行为关系的研究也逐渐涌出,众多研究结果表明包容型领导能够提高员工的工作满意度和工作投入程度,并能降低员工的离职倾向。然而关于包容型领导与建言行为之间的研究还比较少,仅有的研究基本是从个体单一的心理因素角度探究两者之间的关系,这提供给本文理论支撑和研究视角,即引入心理资本这一综合性的心理因素作为中介变量,探索包容型领导是否能够通过影响心理资本从而对建言行为产生影响。另外本文将研究对象锁定为新生代员工,这不仅具有深刻的理论意义,也具有强烈的实践意义。针对以上研究问题,本文首先通过梳理文献,对新生代员工、包容型领导、建言行为和心理资本的相关概念与理论进行了分析;其次,深入分析三个变量之间的关联程度,提出相关假设,构建出基本的理论模型;再次,进行实证研究,采取发放问卷的方式收集数据,运用SPSS19.0对回收的有效数据进行统计分析,验证相关假设是否成立;最后,得出相应的结论和管理启示,并就未来的研究方向进行展望。具体的研究结论如下:(1)包容型领导显著正向作用于新生代员工的建言行为,且包容型领导的开放性、可得性和易接近性均显著正向作用于新生代员工的抑制性建言和促进性建言。(2)新生代员工的心理资本显著正向作用于其建言行为,其中心理资本的自信、韧性和乐观均显著正向作用于抑制性建言和促进性建言,但希望维度仅显著正向作用于抑制性建言。(3)新生代员工的心理资本在包容型领导与建言行为之间发挥部分中介效应,即包容型领导能够通过影响新生代员工的心理资本水平从而间接地影响其产生建言行为。本研究的创新之处在于:(1)尝试在包容型领导与员工建言行为的关系之间引入心理资本这一综合性的心理因素为中介变量,弥补了目前在包容型领导对员工建言行为影响路径中的研究缺口,丰富了包容型领导和员工建言行为的理论框架,并证明了包容型领导可以通过影响员工的心理资本,进而促进其建言行为。(2)深入分析了包容型领导的开放性、可得性和易接近性分别对员工的心理资本各构成维度的影响作用,既是对包容型领导和员工心理资本研究进程的推动,也给新时代下如何长效发挥领导作用、提升员工心理资本、挖掘员工内在潜力提供了可行性途径。(3)以新生代员工作为研究对象,并将其界定为出生年份在1985年到2000年之间的已经参加工作的人群。本研究聚焦新生代员工这一群体,旨在分析促进其建言的领导风格以及提升其心理资本的路径,同时也丰富了针对这类群体的实证研究。