基于委托代理理论，现代公司采用所有权和经营权两权分离的企业制度，由于管理者和所有者利益的不一致，使得管理者为了谋取自身利益而出现“逆向选择”和“道德风险”问题。为了降低代理成本，企业股东就要制定有效的对管理者激励和监督的有效机制。同时，公司实现对管理者有效的激励和监督还需要有机构保障。所以股东在公司设立董事会，将对经营者者的监督以及激励权力委托给董事。薪酬委员会作为董事会下设的专门机构其职能中包括对经理人员的业绩进行评估，制定和监督经理人薪酬计划，同时负责披露和解释几位重要高层管理人员的薪酬构成情况、以及比例和原因。薪酬委员会能否通过制定和监督高管薪酬计划降低代理成本，成为检验其有效性的方法。2002年至今这十年中，我国薪酬委员会设立的数量也不断上升，但是我国上市公司薪酬委员会设立后其各项职能是否的到有效的履行，公司治理的预期效果是否得到发挥，成为投资者，管理者以及有关监管部门所关心的问题。近年以来，关于薪酬委员会职能履行情况研究的文章不多，证据也很少。所以对于薪酬委员会职能履行情况的研究以及相关的政策提出有待进一步研究。本文结合中国具体的国情上市公司的产权性质因素，从两方面对薪酬委员会治理效率进行检验：一是以高管任期末的盈余管理动机和可操控性应计项交叉对高管薪酬的影响；二是高管任期末与真实活动盈余管理中可操控性支出交叉对高管薪酬的影响。通过两方面检验来考察我国上市公司中设立薪酬委员会是否会在高管最后一年通过调整盈余构成对高管薪酬影响程度来缓解高管任期末的盈余动机。本文预测薪酬委员会能够意识到管理层的这种动机并且进行有效地干预管理层盈余管理的行为，即在制定管理层最后一年的薪酬时调整盈余构成对高管薪酬的影响，目的是缓解最后一年高管的盈余管理行为，降低代理成本。文章采用对总样本进行分年度检验的方法，检验薪酬委员会是否会随着时间推移会加强其职能的履行效率。通过研究结果显示：我国薪酬委员会的履职效果并不高。但是2007年之后开始其有效性有所提高。研究的结论也有助于我们理解薪酬委员会如何发挥其高管薪酬与盈余之间的传导和协调作用。文章最后针对结论提出一些政策建议。