近些年来,企业间对高素质人才的竞争越来越激烈,对员工自身的职业发展也越来越受到用人单位的重视,银行业也同样如此。为了加强经营管理,我国银行业正对组织机构进行改革,尤其是扁平化的管理层级使得银行内部管理结构减少,员工职业发展通道变窄,晋升空间有限。与此同时,从银行业自身的发展来看,员工人数庞大,冗员问题严重,并且高学历员工逐年增多,竞争压力日益增大。除此之外,由于受传统观念的影响,大部分员工仍然将晋升看作自己职业生涯发展或事业成功的标志。正是由于以上的这些原因,银行员工在实现自己职业发展目标的道路上,在组织中进一步晋升的机会越来越少,当他们在银行中长期进行同一重复性的工作时,就会进入个体职业发展的停滞期,即就会出现员工的职业高原期。职业高原的出现,将会严重影响员工的工作满意度,使员工降低工作积极性,造成员工离职率的上升。员工的离职不利于组织的可持续性发展,降低员工离职的有效措施之一就是通过一定途径,事前预测到员工的离职行为,并尽可能的进行相应的干预。相关研究表明,预测离职行为的最有效变量是离职意向。在国内外学者的理论研究基础上,本研究立足山东地区(以济南市、威海市、烟台市、泰安市为主),以银行员工为研究对象,以文献综述、问卷调查、统计分析为主要方法,深入调查和研究了银行员工职业高原、工作满意度与离职意向的状况。为了探讨职业高原对员工离职意向的影响,本文构造了一个包括职业高原、工作满意度和离职意向在内的综合框架,在该框架下,通过对三个变量之间关系的综合考察,得到三者之间相关程度的结论：职业高原及层级高原、内容高原、中心化高原三个维度均与离职意向有显著正相关关系,并验证了工作满意度在职业高原与离职意向之间的部分中介作用。同时,本研究分析了年龄、性别、学历、用工形式、职务、工龄、银行任职时间、岗位任职时间等人口统计学变量对银行员工职业高原状况的影响,最后在调查结论的基础上,本文从员工和组织的角度分别提出了一些预防和解决员工职业高原状况的针对性建议。本文由五个章节组成。第一章是绪论部分,主要介绍了研究背景、研究的理论与现实意义、研究目的以及研究思路和流程；第二章为文献综述,主要介绍了职业高原、工作满意度、离职意向的概念、测量、模型等内容,同时介绍了国内外学者对三者关系的现有研究。文献综述是本文的理论基础部分；第三章提出了本文的研究设计,包括研究框架、研究假设、操作变量的设计及数理统计工具方法介绍等,为接下来数据调查和分析打下基础；第四章对调查得到的数据利用SPSS18.0统计分析软件进行了统计分析,对本文的研究假设进行验证；第五章是研究结论与建议部分,主要总结了本文的研究结论及现有研究的局限性,并对后续研究做了展望。