当今社会，职场中的竞争日益激烈，个体也越来越关注自身的职业生涯发展，近年来，各类“职场能力修炼”书籍、课程和影视作品不胜枚举，可以说制定明晰的职业生涯规划、实现个人的职业发展越发的成为了每个职场人士的“必修课程”。伴随而来的，是更为激烈的竞争和日益增加的压力，职场竞争的加剧与压力的增加，容易破坏原和谐的工作氛围，加剧工作中的摩擦，随着摩擦的累积，职场中的排斥便自然而然的就产生了。相对于西方而言，中国社会有更高的权利距离，注重等级与“关系”，在工作场所中更加重视私人关系的构建，为在职场中有“依靠”和快速成长，不少人会选择加入“站队”和参与办公室政治的行列。为了自己与“小群体”的发展，个体很可能会有意识或无意识的对非群体成员实施排斥。因而工作中的排斥很普遍。　　与传统的职场热暴力，譬如职场迫害与攻击等相比，职场排斥(WorkplaceOstracism)作为一种职场冷暴力，其发生和作用机理具有一定特殊性。但早期学界对职场排斥的探索非常有限，直到Ferris等人于2008年，通过对职场排斥进行深入探索并开发相应测量工具后，方才开始对职场排斥进行较为系统与规范的探索。已有文献资料表明，职场排斥作为一种负向的人际交往体验，对个体的心理、态度及行为都会产生较大的影响。然而，职场排斥具体会对个体或是组织产生何种影响？这一影响又是通过怎样的作用机制实现的？是否存在个体层面或是组织层面的构念会对职场排斥与员工态度及工作产出之间关系的强弱亦或是方向进行调节？如何预防职场排斥或是降低其影响？这都需要研究者不断探索。　　组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)是一类员工自发的行为，利于组织运转并能提升组织有效性，它能促进组织成员效率的提高，激发组织团员之间的协作与配合，提高组织的灵活性，利于组织内资源的交换与配置，使组织摆脱资源束缚。不仅如此，组织公民行为对绩效、离职等均具重要预测作用。可见组织公民行为对促进组织高效运转和员工发展均十分重要，因而如何维系并激发此类行为？进而实现个体发展与组织运转的双赢，这是学术界及管理实践都十分关注的话题。　　职场排斥作为一种普遍现象，其存在会影响组织公民行为，本研究纳入内部人身份认知(Perceived Insider Status)这一变量，对三者之间的关系进行研究。目前已有研究多对职场排斥、组织公民行为两者关系，及内部人身份认知、组织公民行为两者关系进行探索，而少有研究引入内部人身份认知，来探索职场排斥与组织公民行为间的关系。依据“刺激——认知——反应”(S-C-R)模型，内部人身份认知作为衡量个体内成员身份的感知层面的构念，在职场排斥与组织公民行为之间或具有传输作用。因而对三者关系的探索，可以帮助探索职场排斥的作用机理，解开黑箱。很好理解的是，员工职场排斥感知程度越高，其内部人身份越难认可，继而导致其内部人身份认知水平越低，然而两者之间的关系很可能会受到个人特质变量的影响。职业生涯韧性(Career Resilience)是个体在沮丧或是破坏性的环境下，适应不断变化的环境的能力，是衡量在逆境中个体应对环境变化的个人特质变量，高职业生涯韧性的个体有较高的适应力、面对困难不轻易放弃，更能够从消极环境中，寻找积极的意义，进行自我调剂，有效弱化职场排斥对内成员身份认知的影响。因此，将职业生涯韧性作为二者关系的重要调节变量。　　本研究首先对该模型中所涉及理论，以及变量的定义、维度、已有研究等方面进行梳理;后基于社会交换这一理论，构建研究模型:探究职场排斥与组织公民行为及其五个维度的关系，并引入内部人身份认知，重点讨论职场排斥对组织公民行为的作用机理;引入职业生涯韧性，探讨这类个体特质是否调节职场排斥与内部人身份认知的关系。通过上述研究，一方面探索职场排与组织公民行为的关系;另一方为预防职场排斥，并有效弱化职场排斥对组织公民行为的影响提供建议与指导。　　本文主体结构如下:　　第一部分即为绪论，对研究背景、意义、内容、方法进行阐述。　　第二部分即为理论与文献综述，该部分对本研究的理论基础——社会交换理论，及所研究变量:职场排斥、内部人身份认知、职业生涯韧性及组织公民行为的已有研究进行梳理与评述。　　第三部分即为模型与假设推导，基于社会交换的视角，结合已有研究，对本研究中相关变量之间的关系进行进一步挖掘，构建研究模型，并对本研究中的主效应、中介及调节效应进行推导，形成本研究最终研究模型。　　第四部分即为研究设计，首先对变量进行操作性定义，选取测量工具;之后通过小样本测试，对测量工具的信效度加以验证，在检验与修订的基础上形成本研究正式量表;最后，基于正式量表，对数据进行大规模收集与处理。　　第五部分即为数据分析与假设检验，采用SPSS19.0对有效问卷数据进行分析，综合运用独立样本T检验、单因素方差法、线性回归等方法，对研究数据进行分析，用以验证假设。　　第六部分即为结论与展望，根据上一部分数据分析的结果，对本研究结论进行总结，并依据本研究结论对管理实践提供意见建议，最后总结可能的创新点及不足，并进行展望。　　采用问卷调查法，以滚雪球抽样法发放问卷，共收取287份有效样本，采用SPSS19.0软件，对问卷的信、效度及研究假设进行检验。　　由检验结果得出以下结论:(1) London(1983)职业生涯韧性五题项量表在中国情景下有较好的信度与效度，具有一定的适用性;(2)年龄、学历、现单位工作年限等人口统计学变量会对职场排斥、内部人身份认知、职业生涯韧性及组织公民行为产生差异影响;(3)职场排斥是组织公民行为的重要预测变量，并对其各维度具有显著的负向预测作用;(4)职场排斥是内部人身份认知的预测变量，并对内部人身份认知具有显著的负向预测作用;(5)内部人身份认知对组织公民行为及其各维度均具有显著的负向预测作用;(6)内部人身份认知在职场排斥与组织公民行为间起部分中介作用;(7)内部人身份认知在职场排斥与组织公民行为各维度间的关系中均起中介作用，具体而言:内部人身份认知在职场排斥与公司认同、人际和谐间、保护公司资源间起部分中介作用;在职场排斥与协助同事、尽责性间起完全中介作用。在本研究中，职业生涯韧性在职场排斥与内部人身份认知之间的调节作用并不显著，其原因可能归结为数据质量或是调节效应本身并不存在，具体原因分析作者试运用相关理论与已有研究在下文进行阐释。　　依据研究结论，分组织和个人层面对管理实践提供意见建议，希望能对人力资源管理的实践有所启示:(1)就组织层面而言:①关注组织内的职场排斥现象，对排斥易感人群早帮扶，对实施排斥者早干预，对被排斥者早援助;②重视对员工内部人身份水平培养，激发组织公民行为;③建立规范的管理制度，完善组织的监督机制，鼓励遭受职场排斥的个体寻求组织帮扶与支持;④注重构建企业文化，打造公平、互助的组织氛围。(2)就个人层面来说，注重个人修炼，弱化排斥负面影响，严以律己，规范个人行为;宽以待人，多多换位思考。　　本文可能的创新点体现在以下方面:(1)对职场排斥与内部人身份认知之间的关系进行研究，并实证的证明职场排斥对内部人身份认知具有显著的负向预测作用;(2)职场排斥对组织公民行为作用机理的研究，引入内部人身份认知这一变量，探索职场排斥对组织公民行为及其各个维度的作用机制;(3)对London(1993)职业生涯韧性五题项量表进行翻译和使用，证明在本研究中，该量表在中国情境下具有一定的适用性。