经理层特征对公司绩效的影响得到了国内外学者的关注,但是以往的研究存在着一定的缺陷。比如,极少以群体作为研究对象、忽视内部个性特征的研究、忽视作用机制的探讨等。本文以经理层这个群体作为研究对象,以经理层的个性特征(外部个性特征、内部个性特征)和职业特征作为研究内容,在四个理论的基础上对两者之间的关系进行了剖析,又通过案例分析和实证分析对这一关系进行了假设检验。最后,提出了应如何选择、使用经理层以及如何促使经理层特征更好发挥的建议。本文从经理层的产生机制、所掌握的权利和工作职责等方面出发,对“经理层”进行了界定,尤其强调了经理层是一个具有结构性的群体。接着在定义经理层这一概念的基础上,从内涵和外延两个方面阐述了经理层特征。更进一步地,笔者将经理层特征分为个性特征和职业特征,并细化了两种特征的表现形式,并在实证分析中将这些表现形式作为自变量与公司绩效进行回归分析。然后,笔者以委托代理理论、人力资本理论、企业资源基础理论和领导特质理论这四个理论为基础,分析了经理层特征影响公司绩效的作用机制。委托代理理论揭示了经理层在公司中的特殊地位,以及对于公司发展的重大影响。人力资本理论和企业资源基础理论强调了经理层是企业可持续竞争优势的真正源泉,指出人力资本能对公司的发展产生长远的意义。领导特质理论更进一步地提出了经理层特征在促进公司成长壮大上的重要作用,并初步分析了两者之间的作用机制。笔者进行层层分析,提出了经理层特征影响公司绩效的三种模式、七条路径。在案例分析部分,笔者选取了一家对外公布资料相对充分、媒体曝光度相对较高的上市公司——北京双鹤药业股份有限公司,对这家公司经理层的个性特征和职业特征进行了分析。在实证检验部分,笔者又分为了两个部分:第一个部分是从上市公司年报中取得数据,得到的数据经过筛选、加工可直接进行计量分析;第二个部分是通过调查问卷的方式获得资料,获取的资料要先通过调查问卷的信度和效度检验,然后进行因子分析从而提取因子,最后将提取出来的因子进行相关性分析。通过实证分析得出结论:外部个性特征和职业特征中,经理层的海外背景、荣誉、执教经历通过了显著性检验,与公司绩效正相关;内部个性特征中,经理层的敏锐性、注重人际关系、积极创新、勤奋通过了显著性检验,与公司绩效正相关。接下来,笔者对这一结论进行了阐述,着重分析了实证结果与预期假设相反的原因。文章的最后部分提出了三个方面的建议:第一,通过对个性特征的剖析,得到了如何选择合适的经理层来提高公司绩效的启示;第二,通过对职业特征的分析,思考了如何科学使用经理层来提高公司绩效;第三,从笔者提出的“三种模式、七条路径”出发,提出了促使经理层发挥个性特征和职业特征的建议。通过本文的研究,我们试图在以下方面有所创新:第一,经理层是一个有结构性的群体,因此研究经理层对公司绩效的作用,不能仅仅从总经理一个人的特征出发,而应该涵盖到组成经理层的每一位经理。正是这些经理产生的合力(尽管产生的推动力的大小、方向有所不同)对公司绩效产生不同程度的影响。第二,经理层特征包含了个性特征和职业特征等方面的内容,这些方面之间并不是孤立的,而是相互作用、相互影响的。孤立地研究某一方面的特征,尽管能够得到“这一特征能够显著提高或降低公司绩效”的结论,但是这一结论是片面的,很有可能导致经理人的甄选、使用和培养步入误区。所以,关于经理层特征的研究要在切实可行的基础上,尽可能扩大其研究范围。因为对公司绩效产生促进作用、阻碍作用抑或无任何作用的,不是某一具体的特征,而是这些特征产生的合力。第三,“经理层特征对公司绩效的影响”这一研究最核心的部分,应该落在经理层特征如何影响公司绩效上。对于两者之间作用模式的分析,不仅要精通管理学,而且还要有心理学、组织行为学的基础。只有真正明确了经理层特征与公司绩效之间的作用机制,才有可能在实务上得到应用,这一研究才具有意义。