激励一直是学术界的研究热点,是企业管理人才的难点,由于知识型员工是企业核心员工和主力军,因此准确把握知识型员工的个性特征,了解知识型员工对各项激励因素的偏好和满意程度,从而制定出更合理和科学的激励措施去吸引、留住以及激发知识型员工的工作积极性和创造性,提高其工作绩效,成为了企业获得核心竞争力的关键。然而人的需求不是一成不变的,不同时代的人有不同的需求,社会学家KarMannheim指出,在不同时代背景下的人,由于历史经验和发展途径不同,人格特征会有所不同,对激励因素的偏好和满意程度也不尽相同。因此生活在以微博为代表,微信、微电影、微小说、微公益、微力量、微时尚、微旅行等各种微产物引领着的微时代的知识型员工,可能也会因时代的不同而产生不同的需求。’本文针对“微时代”知识型员工对非物质激励的重视程度递增而企业明显激励不足和时代不同对激励因素的偏好程度不同的问题,开展对“微时代”知识型员工非物质激励内容和结构维度研究。本文主要通过参考非物质激励的相关文献、员工访谈、探索性分析和验证性分析等方法,分析并验证了“微时代”知识型员工非物质激励具有制度环境、人际关系、尊重、个人发展和领导素质这五个维度。由于企业采用激励的最终目的都是提升绩效,因此将工作绩效作为检验非物质激励效果具有一定实践意义。对于激励与绩效的关系,国内外学者进行了大量研究,取得了丰硕的成果,大多数研究发现,激励与绩效是具有相关性的。但是专门针对“微时代”知识型员工这一特定群体的非物质激励感知与工作满意度、工作绩效关系的实证研究却很少。因此本文运用相关性分析和回归分析的方法探讨非物质激励感知对工作满意度、工作绩效的影响,具有一定的理论意义和实践指导意义。本文是以大专以上学历,具有一年以上工作经验且经常使用微产物的员工作为研究对象,旨在探讨非物质激励对工作满意度、工作绩效的影响。研究结果显示：非物质激励感知对员工工作满意度、工作绩效有显著的正向影响关系：非物质激励感知通过工作满意度的中介作用影响工作绩效。最后,在归纳研究结论的基础上,针对非物质激励的制度环境、人际关系、尊重、个人发展、领导素质这5个维度,提出了相应的激励措施,为企业针对“微时代”知识型员工这一特定群体制定更加科学合理的激励措施提供参考依据。本文在最后一节提出了研究中的不足之处,并就未来的研究进行了展望。