随着全球化浪潮的进一步加快,企业组织承受着前所未有的竞争压力和经营风险,组织重组和变革成为了众多企业组织适应环境和持续发展所采取的最重要的战略手段之一。然而,研究显示仅仅只有30%左右的组织变革实践勉强达到了预期目的,其他绝大多数的变革最终以失败而告终,其中一个最主要的原因就是变革代理人忽略了变革过程中人的因素,导致变革缺乏员工的承诺和支持。由于变革承诺体现的是员工支持和促进变革的一种态度和意愿,因此如何获得员工高度的变革承诺水平,对于变革有着十分重要的影响。本研究通过对近年来关于变革承诺的研究的深度梳理和分析,结合变革沟通和管理信任领域的相关研究,从信任视角出发,探讨了变革沟通、管理信任与变革承诺之间的关系。首先,在大量文献研究回顾的基础上,推导出本文的理论研究构思模型和研究假设,并通过案例研究对模型的理论构思进行初步验证分析；其次,通过问卷法获取研究数据,共获得有效问卷223份,问卷有效回收率为70.6%；之后,运用SPSS16.0统计软件对模型的变量进行了效度分析,最后运用Amos17.0软件对模型进行了信度分析、结构方程全模型检验和假设验证,并得出了本研究的最佳匹配模型以及研究结论。本研究主要得出以下三个主要的研究结论：1.管理信任在变革沟通与变革承诺的关系中起到完全中介作用。2.在变革情境下,任务沟通与员工对组织高管的信任和直接上司的信任之间存在着显著的正相关关系；职业沟通与员工对高管的信任没有显著的相关关系,而与对直接上司的信任有着正相关关系；沟通响应与员工对高管的信任和对直接上司的信任之间都存在着十分显著的正相关关系。3.对高管的信任与员工的情感变革承诺水平和规范变革承诺水平之间都存在着显著的正相关关系；对直接上司的信任与规范变革承诺之间存在着显著正相关关系,而与情感变革承诺之间没有显著的相关关系；对高管的信任和对直接上司的信任与持续变革承诺之间都不存在明显的相关关系。