高管人员激励机制问题是我国国有企业进一步深化改革和持续稳定发展的关键所在,而国有企业的改革发展对于夯实中国特色社会主义经济基础,保持社会稳定、促进经济发展,实现“两个一百年”奋斗目标具有重要的理论和现实意义。党的十八大以来,中央提出一系列关于深化国有企业收入分配领域改革的措施,高管人员激励问题再次成为学术界和社会公众关注的重点焦点问题之一。国有企业高管的激励机制问题具有一般性,同时也具有特殊性。其一般性在于高管人员作为特殊的人力资本,需要通过建立具有市场竞争性的激励机制来充分激发其企业家才能;其特殊性在于国有企业高管人员的“高管”两字可以解释为“高级经理人”和“党管干部”双重含义,对于这类特殊的高管人群,如何建立与之相适应的激励制度安排,是解决国有企业高管激励机制问题的核心。本文基于马克思主义政治经济学视野,结合收入分配和激励理论,从中国特色社会主义国有企业改革实践出发,通过研究国有企业收入分配改革发展历史,站在大激励机制的角度研究高管人员激励机制问题,以更加全面的视角对国有企业的激励约束机制进行了探索和研究,提出国有企业高管人员激励机制的理论框架。通过综合分析我国国有企业各个阶段关于收入分配制度的改革历程,以历史和现实的角度,用制度分析方法归纳和研究国有企业激励机制问题,重点研究国有企业高管激励机制领域关于政府管控、分类管理、非物质激励三个方面问题。对政府管控下的国有企业高管激励影响作用以及国有企业分类管理框架下的差异化激励机制进行深入研究,分析了中长期激励机制对于国有企业完善激励和约束机制的必要性,提出高管人员物质激励和非物质激励的关系问题,论证加强党的领导对于完善国有企业高管激励机制的重要性,尝试构建中国特色社会主义制度框架下的国有企业高管激励机制,为优化和完善高管激励机制提供参考。通过研究政府管控对国有企业高管激励机制的影响作用研究发现,长期以来,国有企业被作为政府管理部门的延伸,在一定程度上承担了很多具有政府部门属性的社会公共职能,国有企业的生产资料公有制属性也决定了政府对于国有企业的管控是天然的,导致国有企业政企不分、激励机制僵化等问题长期存在。但是,在社会主义市场经济条件下,市场在资源配置中起决定作用,必然要求国有企业要成为市场竞争主体,政府要转换职能更好发挥作用,对于国有企业的薪酬管控也要在充分遵守市场规律的基础上进一步优化。在国有企业分类改革的大背景下,通过研究国有企业分类改革的理论和实践基础,探讨国有企业在分类管理的基础上,根据高管人员身份类别和企业性质类别实行差异化的激励机制。结合高管人员的双重身份,对于组织选拔的高管人员和市场机制产生的职业经理人高管实行差异化的激励举措。按照国有企业性质类别属性的不同,对于公益类国有企业和商业竞争性国有企业的高管人员构建不同的激励机制。同时,积极尝试推进高管人员中长期激励机制,将高管人员的经营行为和公司长期利益相结合,形成国有企业整体利益共同体。针对国有企业高管人员的特殊地位和身份,结合激励理论,研究国有企业高管人员的非物质性激励的有效性。通过提出以往国有企业存在超标隐形收入如过度的职务消费等不规范问题,指出非物质激励对于国有企业高管人员的重要作用。通过搭建事业激励平台、给予荣誉激励及权力激励,企业家精神激励等方式,核心是通过事业发展激励满足高管人员更高层次需求,拓展晋升通道选择,将原有的薪酬激励机制提升为大激励机制的概念,同时通过加强党的领导,进一步完善高管人员约束和追责机制。研究结果表明,国有企业改革发展要在坚持和完善社会主义基本经济制度和多种所有制共同发展的混合所有制改革基础上,优化高管激励机制改革要站在国有企业改革发展的全局角度出发,坚持以人民为中心的发展理念,确保人民共享改革发展成果,重新审视国有企业高管薪酬激励机制,通过构建大激励制度体系,分类推进激励制度改革,合理确定高管人员薪酬水平和结构,完善激励配套制度,建立和完善国有企业高管人员的长效激励机制,形成具有市场竞争性又具有政府有效管理的激励、约束和退出机制,形成国有企业高管人员能高能低、能上能下、能进能出、奖励惩罚并重的有效机制,充分激发高管人力资本活力。本文研究进一步拓展了国有企业高管人员激励机制的理论框架,为优化和完善国有企业高管人员激励提供理论和数据支持,梳理总结国外有关企业的经验做法,为我国国有企业高管人员激励机制改革实践提供借鉴和经验教训,也为相关部门制定高管人员激励机制政策提供理论参考。