中国正处于快速发展的经济转型期，中国制造的危机其实也是中国企业价值体系的危机，中国企业要完成“中国制造”向“中国创造”的转变，不仅要加大企业创新力度，更应加强组织文化的建设与创新，将组织文化融入到企业创新中，实现更高层次的突破。现有的对组织文化与创新关系的研究大多集中在组织层面，且直接移植国外的研究构念与模型，难以揭示中国特有的文化维度和文化类型对创新的影响，特别是对个人创新的影响。在中国传统的文化中，缺乏鼓励人们创新的因素，在人际关系上讲究和谐，往往导致人们对创新抱有一种普遍的惰性。中国文化要求人掩其锋芒，如俗话说:“出头的椽子先烂”，“木秀与林，风必摧之”，“不在其位，不谋其政”，这些都对人的创新信念和创新行为产生了莫名的打击。针对中国人“做人”及普遍存在的阴柔性格与中庸思维，对员工创新的激励更要注重文化氛围的营造与内心创新意图的激发。　　本研究以社会交换理论、计划行为理论和中国文化特色为分析框架，按照徐淑英等对中国企业文化的研究，从内部整合和外部适应两个维度将组织文化分为高聚合型组织文化、市场导向型组织文化、中庸型组织文化和层级型组织文化四种类型，探讨和分析中国情景下，不同组织文化类型对员工创新绩效的影响，并引入员工的创新效能感作为中介变量，研究组织文化类型对员工创新绩效的影响路径。　　根据理论模型，本研究在文献回顾与分析的基础上，进行了演绎推理，提出了相关的研究假设，并采用实证分析的方法来验证假设。以江苏和云南省的企业为样本来发放调查问卷，共取得问卷497套。本文主要涉及到的研究方法有:文献分析法、问卷调查法、统计分析法等。本文主要使用的统计工具有SPSS16.0和Liser18.7。　　研究结果显示:第一，不同的组织文化类型对员工的创新绩效和创新效能感的影响存在着显著的差异。其中，既重视内部整合又重视外部适应的高聚合型组织文化所带来的员工创新绩效最高，创新效能感最强;第二，创新效能感对组织文化类型与员工创新绩效的关系起到中介作用，把层级文化作为省略模式，其他三种文化类型下，创新效能感的中介效应都得到了很好的验证。