本研究首先肯定了社会惰化的形成主要源于群体成员的动机性丧失，并给出了适应本研究的社会惰化的定义。社会惰化是工作群体成员在从事趋向共同目标的活动时，与单独或强制情境下的工作状态相比，出现的努力程度和平均贡献随着群体规模扩大而减少的现象。　　 通过案例研究和实验室研究得出的结论相比，本研究认为以下几个变量对社会惰化的形成具有显著的影响，它们是：任务的重要性和意义、任务的复杂程度、群体成员间的人际关系、对群体所进行的评估、对同事绩效的预期、个人贡献的重要性、群体的规模。　　 运用归纳总结的方法，本研究认为，群体内部社会惰化的表现形式可以分为一般显性表现和一般隐性表现两种类型。一般显性表现形式包括工作效率下降、消极怠工、从众行为三种；一般隐性表现形式包括群体缺乏凝聚力、群体盲思、激励措施的失效三种。　　 运用系统论的研究思想，本研究按照从内到外的顺序剖析群体内部产生社会惰化的原因。本研究认为在群体成员个人方面，工作态度、业务技能、协作意愿是三个重要的影响因素，针对性的，从以下三个方面来着手治理群体内部社会惰化现象，分别为：提高群体管理者的素质以强化对群体成员工作态度的影响力、创建学习型群体以提高群体成员的业务能力、提供有效诱因以提升群体成员的协作意愿；往外一层，群体方面产生社会惰化的原因有不当的群体规模、具负作用的群体规范、不良的群体内部人际关系、群体管理者消极的领导方式四个方面，针对性的管理对策为：保持合理的群体规模、适时修订群体规范、改良群体内部工作氛围、以人为本的人性化领导方式；在组织方面，组织信息沟通不畅、组织文化建设不足、组织内部公平不彰显、组织人力资源开发利用不得力是形成社会惰化的主要原因，治理思路分别为：健全组织信息沟通体系、基于组织目标的组织文化建设、基于组织战略的绩效管理体系建设、开展全面人力资源管理；最后，在组织的边界之外，以下三条原因与群体内部社会惰化的成因有千丝万缕的联系，它们是：文化差异的影响、外部的攀比效应、政府出台的政策的影响。最后引入管理理论发展各个阶段的思想，对治理社会惰化现象进行综合性思考。