随着医学模式改变及护理学科发展,面对现有护理人力资源配置状况的压力,合理使用现有护理人力资源已成为现代护理管理者关注的焦点。如何有效开发利用有着特殊性的护理人力资源群体,已是当务之急,这正是我们探索研究的内容。本课题采用量性研究与质性研究相结合的方法,探讨护理人力资源开发的策略。第一部分是问卷调查,在对护士工作满意度调查和查阅文献资料的基础上,设计护理管理者对护士工作看法的问卷,于2007年7月至2007年11月间对26家医院的护理部主任和院长进行问卷调查,以了解院长和护理部主任对护理工作的看法和认识的差异,为进一步探讨护理人力资源开发的策略奠定基础。第二部分是质性研究分为两个阶段,首先通过立意抽样的方法,同3家区县卫生局局长、6名医院院长和4名人事处处长进行深度访谈,切实了解他们护理人力资源开发的经验,以便有效地调整开发护理人力资源政策,有利于引进与利用护理人员。然后,邀请7名护理管理者进行焦点团体讨论,从护理管理者的角度探索适合护理人员本身潜力开发的办法,以便更合理地使用护理人员。结论与建议:(1)重庆地区护理人员的学历层次较低,本科及本科以上学历护士仅占7.9%。(2)护理部主任与医院院长对护理工作的认识存在差异,护理人力资源的开发首先要协调他们的认知。(3)护理部主任与院长均认同的观点:①护士离职的最主要原因是“对福利待遇不满”,离职的主要人员是低年资合同制护士,而影响医院增加护士人数的原因也主要是“经济因素”。②护士的地位较低,而地位的高低最主要取决于国家的政策和社会的理解与支持。③“改善待遇、扩大编制和提高护士的职业素质”是医院管理者认为能够缓解护士压力的方法。④制定奖金分配方案时应考虑工作岗位、工作经验及个人能力和绩效考评的结果。⑤护士进修机会较少的最主要原因是“医院提供的机会较少”。(4)提高护士工作满意度需要护士爱院爱岗精神,还需要医院领导重视,更需要国家政策支持与加大经济投入。(5)尊重护士职业,改善护士福利是开发护理人力资源的首要条件。(6)护理人力资源开发的策略措施包括①政策性开发有增加编制,达到国家规定的床护比(1:0.4);保证大专以上学历;增加对卫生事业的投入,改善护士工作环境与工作模式。②制度性开发:逐步采用分层使用机制与激励机制的正确运用。③使用性措施包括打造护理服务品牌;人才的培养规划,尤其是护士长的培养;岗位培训;鼓励护士的个人学习;让普通护士参与管理。(7)制约护理人力资源开发和使用的内在因素是护理人员的自身特点(素质不高、文化层次低、职业生涯目标不明确等);外在因素有经济支持,管理者的管理理念,工作环境,中夜班倒班机制和大量聘用护士的应用。(8)目前医院管理者对于老年护士的工作安排及去向没有明确的定位,应加强关注。