自我国实施经济改革以来，我国的国有企业无论在外部的经营环境上还是在内部的经营机制上都发生了深刻而根本的变化。在外部环境上，大量的外资涌入，许多著名的国外跨国公司纷纷在国内投资建厂，对国有企业提出了严峻的挑战。在内部机制上，随着国企改革的深入，劳动关系发生了深刻而巨大的变化。对个人来说，一方面，企业兼并、重组、改制、减员、分流等迫使部分员工被动下岗、失去工作；另一方面，自主择业、双向选择、竞聘上岗、职业流动等等，在加大个人职业压力的同时也开发了人们的职业活力，它迫使个人对自己的职业生涯担负起责任。对国有企业而言，一方面“减员增效”造成大量下岗工人，给社会带来巨大负担；另一方面，在市场经济中，要吸引和保留优秀的员工，就必须满足员工对自身职业发展的需要，将组织发展目标同个人职业发展目标整合起来。特别是在一个失去终身就业机会的时代，能不能提升员工终身就业的能力就成为一个组织是否具有吸引力的重要标志。员工和企业如果没有积极有效的应对措施将会在市场竞争中处于被动地位。职业生涯管理作为现代人力资源管理的一项重要的组成部分，充分地促进了个人发展需求与组织需求之间的契合，动态地实现了个人与组织的互利共生、协调发展，成为个人和组织应对当今社会和经济环境剧烈变化的最有效的手段之一。本文首先从理论出发，阐释了职业生涯及职业生涯管理的概念和涵义，阐明了职业生涯管理对于个人、组织的重要价值与意义。然后对职业生涯管理理论的发展脉络、新职业生涯理念进行了综述；根据新职业生涯理念的启发，结合国有企业现状，从劳动关系变化角度出发，提出新形势下，国有企业组织与员工应重建心理契约，在此基础上组织与个人相结合，共同开展基于可雇佣性的职业生涯管理。本文的独特之处在于将视角聚焦于新的职业生涯理念，对其进行深入挖掘，探讨对国有企业组织和员工职业生涯管理可借鉴之处，这无疑对新形势下的国有企业及其员工具有现实意义。然而由于本人社会阅历和工作经验的欠缺，对中国传统文化在国有企业组织、个人职业生涯相关价值观中的影响还缺乏深刻认识，因而本文的研究也具有很大的局限性，只能从一般意义上对国有企业职业生涯管理进行探讨。