进入21世纪以后,随着管理水平和规范化程度要求不断提高,我国施工企业所面临的市场竞争愈来愈激烈,所采用的施工技术发展势头愈来愈迅猛,所面临的社会条件和经济条件愈来愈复杂。特别是加入世界贸易组织,在经济全球化的浪潮下,我国施工企业所面临的竞争不仅来源于国内,还来源于国外。企业之间的竞争是综合实力的竞争,而综合实力的提高是靠人才来推进的,因此从根源上来看是人才的竞争。也就是说,施工企业只有有效地管理企业内部人力资源,使得人尽其才,人力资源得到最合理地配置和最大限度地发挥,才能获取竞争优势,在国内外市场上立于不败之地。我国施工企业多数都是劳动密集型企业,企业内部涵盖的劳动力人数广、企业本身组成繁杂,并且不同于一般的生产企业,使得在对人的管理层面情况复杂,这些难题与我国施工企业发展的需求相违背,不仅严重阻碍到我国施工企业今后的发展,也导致我国施工企业与国际施工企业之间的差距逐渐加大,因此有必要对我国大型施工企业的人力资源进行深入研究,对其不完善的地方加以整顿,以促使其按照正常轨道良性发展。本文首先通过文献阅读法,阅读了国内外大量与管理企业人力资源相关的期刊、书籍和博硕士论文,总结归纳,形成了相应的思路,为论文的展开奠定了基础。进而运用图表法,研究了施工企业人力资源管理存在的特殊性:劳动力数量庞大;管理标准口径不一致;职工评价不持久。这些特殊性使得施工企业的人力资源管理无法简单套用“工厂化企业”的管理模式。在以上分析的基础上,研究得出施工企业人力资源管理的弊端及危害:激励系统仅采取在职位方面的升迁,使得企业众多员工都仅关注职位的升迁,最终会遭遇一个终止点;显性指标容易掌握,真实能力难以考察;评判标准模糊,员工之间难以比较;轻微的违规违纪难以惩处,对员工持续管控和激励难以实现。其原因主要是在企业内部管理中,忽视对人力资源方面的管理;对企业人力资源进行管理的所采用的思维不能与时俱进;不同岗位人才任用机制不健全;对员工的激励方式单一且不科学;企业人力资源管理与企业的发展目标不相适应。为解决以上问题,建立了“岗位星级”人力资源管理模式,也是本文的创新点所在。把企业的员工与其所在的职位联系起来,不仅在工作方面,还在日常行为表现方面对其进行评价。改变之前的仅靠升职的激励手段,这样能对职工全方位、连续性地进行监督。在模式中,以A工程有限公司为例,对A公司每一个职工都采取进行全面监督,按职工所处的职位来进行划分,按照职工所得分数进行星级的划分,设置相应模块,并设置了岗变星变,档次重叠的特殊机制以及相应的保障措施来确保其有效运行。