如今，科技已成为推动发展的主要力量，人作为科技载体的地位越来越重要，尤其是在银行业内竞争愈发激烈的背景下，如何想办法使企业需要的员工愿意留下来，减少离职的可能，依然是银行业人力资源管理中要解决的难题之一。国有商业银行之一—中国农业银行，虽然依据国家发展改革的要求对其人力资源管理体系进行了更新，但重管理轻人才、忽视员工满意度管理、人力配置不合理等现象仍未得以改善，致使其员工流失严重，特别是核心专业人才的频繁流动，使其发展动力不足，采取有力措施挽留核心人才已是当务之急。　　笔者在相关大量文献的研究基础上发现，心理契约是近些年来国内外学者较为关注的研究领域。如今，有更多的企业领导开始发现，员工心理契约在很大程度对其意识与行事方法产生导向性效应，心理契约对工作满意度、员工的离职倾向都存在一定的影响，同时三者之间也存在着复杂的相互关系。因此，本文针对农行青岛分行员工的离职问题，通过构建心理契约、员工工作满意度及离职倾向三者之间的关系模型，探讨三者之间的相互关系。　　本文通过对银行员工的问卷调查并利用SPSS19.0进行数据处理与分析，得出以下4个方面的结论：　　（1）个体的背景因子差异对个体的心理契约水平、职业认同程度、离职意愿有不同的影响。职工年龄对个体心理契约水平及其三维度以及职业认同程度有明显的相关关系；教育经历对职工心理契约水平的影响只表现在发展维度上，他们之间有明显的相关性；所在单位的工作时间与个体心理契约的三维度及职业满意度之间有明显的相关性；性别、岗位、职务与个体心理契约水平、职业满意度、离职偏向没有明显的相关关系。　　（2）个体心理契约水平及其所包含的三维度均与职业满意度有着明显的正向相关关系。个体心理契约水平及其三维度均与离职偏向有着明显的负向相关关系。个体对银行职员这一职业的满意度与离职偏向有着明显的负向相关关系。　　（3）个体心理契约所包含的三方面维度对银行职员职业的满意度所产生的影响不同，这三维度影响力水平由低到高依次是规范维度、发展维度、人际维度。　　（4）个体心理契约水平可以经由职业满意度来影响个体的离职偏向。　　论文证实了心理契约三维度可以影响员工工作满意度，进而影响员工的离职偏向，同时证明了心理契约三维度的影响程度存在差异，针对于研究结果，本文为农行青岛分行稳定职工队伍提出了建设性意见，这为银行等金融服务机构能够因地制宜的采取措施有重要的指导作用。