绩效管理是企业管理的重要组成部分,是保证企业自我提升和达成战略目标的重要途径。任何一个企业管理者都乐意选择绩效管理对企业内部员工进行管理,并且相信使用绩效管理能够使组织绩效水平得以提升。实际上绩效管理的现实实践远没有那么乐观,面对企业中琐碎多样的员工行为表现,实践者和理论家不约而同地试图将绩效行为表现抽象至纯而又纯、精确而又精确,但层出不穷的现实问题总是让人感到无所适从。这种“工程学”的研究方法忽视了企业绩效管理的根本价值判断和伦理合理性,这部分考虑的缺失使得绩效管理对员工实际行为的影响力不断缩小,而伦理考虑影响的正是人类的实际行为,对企业绩效管理进行伦理探究具有重要的理论意义和现实意义。企业绩效管理并不是与道德无关的产物,与之相反,绩效管理具有深刻的伦理内涵。绩效管理能够预测和控制人类的行为的原因就在于其以人性基础为前提。无论是“经济人”假设,还是“道德人”假设都反映了人类行为表现的某一部分特征,因此,无论是以“经济人”假设为人性基础,还是以吸收了“道德人”假设后的“社会人”假设为人性基础都能够部分地解释企业中员工的行为表现,但现代管理工作隐含的“经济人”假设的普遍接受容易使绩效管理的人性基础产生偏颇,且人类行为的动机具有多样性,难以找到一个全面准确的人性基础作为绩效管理的根基。结合两种人性假设作为绩效管理的人性基础,暂将此争议搁置。进一步关注于企业绩效管理中员工的自觉行为背后的价值诉求,效率与公平都是绩效管理的伦理追求,是为人的本质而服务的目的善与手段善,它们之间是相互依存,相辅相成的关系。企业绩效管理不仅以人性基础为理论前提,而且以效率与公平为伦理价值追求,所以企业绩效管理理应用“伦理”的尺度对其进行评价。从企业员工自觉行为的类型和绩效管理规范的普遍性出发,对不同类型的绩效管理进行伦理质量评价,对绩效管理模式进行理论设想。这种绩效管理模式排除了一切人格化的因素,不带有任何个性化色彩,一切奉行连贯一致的手段——目标合理性原则,是功能上严格合理的管理系统。虽然管理学界和企业管理人都一直致力于建立设想中的绩效管理系统,但是现实中的企业绩效管理实践却总是不尽如人意,现实问题总是集中于两个方面:非人格化趋势与现实情感的冲突;公平期望与评估结果的不满。现实问题的表现表明绩效管理需要伦理的反思。组织与个人之间的伦理偏好不同是现实问题频出的原因,虽然个人的自利原则选择向组织的功利原则选择不断地努力进行调和,但这两种原则之间的冲突不可避免,自利原则到功利原则的推导过程有着不容忽视的裂痕。对绩效管理进行伦理审视,绩效管理的实行导致价值理性被淡化,实质公平被侵害,这恰巧违背了绩效管理效率与公平的伦理追求的初衷,走上了南辕北辙的道路,绩效管理的实行难以达到理想状态。为了改变绩效管理追求理想反而导致非理想的古怪状态,实现企业真正高绩效地、可持续性地发展,必须对企业绩效管理进行伦理改进。企业绩效管理的人性基础并不那么牢固可靠,那么,直接从人的行为表现出发进行伦理基础重建。人类发展到如今,已经不能简单地依从于自身的动物本能,或依附于权威规范,人类已经逐渐重视自身对规范的承认。由此,笔者将绩效管理的行为基础建立于“交往理性人”之上,重视人的交互性,绩效管理达成的是沟通之后的意见一致,人们愿意为之调节主体行为之间的关系。以“交往理性人”为基础的新型绩效管理实现了得以发展的一种非任意选择的基础,通过广泛参与原则、机会均等原则和沟通优先原则等伦理原则能够确保员工能够无强制地、无偏见地和寻求承认地实施交往行为。在企业中塑造坦诚对话的氛围,强化合作共赢的意识,培养主动乐观的人格能够进一步促使绩效管理提高绩效水平,也能够培养优秀的企业文化。笔者在最后对绩效管理的伦理指标进行了初步设定,其中有些伦理指标与绩效管理经济指标一致,这表明了企业经济与道德的价值追求是统一的。