人类进入21世纪,人力资源在资本、土地和劳动三大生产要素中,上升为具有战略意义的核心要素。银行间的竞争归根结底表现为人才的竞争,人力资源作为一种“活”的资源成为银行创造利润的主要源泉。中国加入WTO之后,国有商业银行人力资源管理体制面临着巨大的挑战。由于要在5年内取消外资银行开展人民币业务的地域和客户服务限制,银行业的所有业务将彻底放开,金融人才的争夺成为中外银行竞争的焦点。外资银行往往采取管理人员和市场营销人员“本土化”的措施,以高薪、高级培训以及比较透明的职业发展规划等优势吸引大量的熟知本地业务、当地市场信息及公关技巧的国内银行的优秀人才。而我国国有商业银行的人力资源管理建立在传统的计划经济基础上,存在不少问题和管理缺陷,竞争劣势非常明显。采取何种政策措施提升国有商业银行人力资源管理的水平,保证国有商业银行在金融人才争夺战中获胜,并取得健康持续发展,成为我主要的研究内容。 本文共分为五章,详细阐述了国有商业银行人力资源管理。 第一章是对人力资源管理的理论概述。本部分主要引入了人力资源管理的概念,阐述了新世纪人力资源管理的发展趋势,并指出了商业银行人力资源管理的主要特点,为分析国有商业银行人力资源管理的情况,提供足够的参考。 第二章总结了不同发展阶段国外商业银行人力资源管理的特征和经验。该部分主要分析了外国银行从过去的单一银行体制到现在的全能化银行体制,不同发展阶段人力资源管理的特征,并从这些特征中总结了外国商业银行人力资源管理的若干经验,以供借鉴。 第三章分析了入世后国有商业银行人力资源管理面临的新挑战。一方面,中国加入WTO后,对金融开放有了明确的规定,这样,中国的银行业将不可避免地面临国外银行的竞争,主要是人才的竞争。另一方面,科技革命、混业经营和银行业的创新潮流都对国有商业银行人力资源管理提出了新的挑战。 第四章分析了国有商业银行传统人力资源管理体制的弊端。本部分对我国国有商业银行的人力资源管理制度进行了深入的分析,指出了我国当前存在的问题和管理缺陷:国有商业银行对员工的开发机制不完善,投资渠道单一;绩效考评