“十三五”规划将创新发展理念提升至实现经济发展的核心要素,创新已成为实现经济社会统筹快速发展、提升综合国力的内生驱动力,企业也愈发重视创新以期在市场竞争中获取竞争优势。在企业中,促进企业技术流程创新、管理模式创新都必须通过提升员工的创新思维来实现。目前国内外学者的研究从多角度聚焦于如何提升员工创造力,部分学者从团队视角出发研究团队创造力对组织内部技术创新与管理创新的提升作用,也有部分学者从微观视角出发,基于组织行为学和微观个体行为角度对创造力展开研究但该角度的研究尚不够深入。本研究从个体与环境交互作用的视角出发,通过系统梳理国内外相关研究,基于自我决定理论对个人-组织匹配与员工创造力之间的内部作用机制展开研究,同时将内部动机作为中介变量,主动性人格作为调节变量构建创造力提升模型。通过对340份有效问卷数据进行分层回归分析,验证个人-组织匹配、内部动机、主动性人格与员工创造力间的作用关系,同时考察个体特征差异对研究变量所产生的的差异影响,得到以下主要研究结论:(1)男性员工的内部动机与创造力水平显著高于女性员工,学历和工作年限与员工的创造力水平存在显著正相关关系,单位类型的差异会显著影响员工的创造力水平(民营企业明显高于其他事业单位及国企员工的创造力水平)。(2)个人-组织匹配对内部动机和员工创造力具有显著的正向影响。(3)内部动机在个人-组织匹配与员工创造力之间起到部分中介作用。(4)主动性人格对个人-组织匹配与员工创造力之间的关系具有调节作用。本文最后,结合组织情境提出了提升员工创造力的策略建议:关注不同阶段个体与组织的动态匹配,从招聘环节着手,同时重视对员工的培训,提高员工与组织间的匹配程度;关注员工的个体需求,激发员工内部动机,进而提升个体创造力。本研究丰富了现有的个人-组织匹配与员工创造力关系的研究,突破个人-组织匹配对创造力影响的单一影响模式,将员工的人格特质因素作为调节变量引入研究,丰富了匹配视角与创造力之间的调节机制研究。研究结果与管理启示丰富了员工创造力提升策略,同时为企业制定招聘策略与招聘制度提供参考。