劳资关系——市场经济中最基本的社会关系，它的和谐稳定直接影响到整个国家经济和社会的和谐与稳定。劳资关系的一个核心问题是如何确定劳方与资方的收入分配，简而言之，就是如何决定工人的“工资”。因此，对工资决定方式进行区分就成为一个自然而然的出发点。在欧洲，很多国家的工资决定主要依靠集体谈判，但集体谈判在各国的发展状况却各不相同：一些国家工人的工资由企业雇主单独决定，工人处于完全竞争的状态（如英国）；一些国家工人的工资由工会与雇主通过行业谈判来决定，在那里，有自由的、合法的工会组织（如德国）；而在其他一些国家，工人的工资由中央谈判决定，工会的力量非常强大，资方对劳方的态度也相对温和（如瑞典）。为了更好的认识集体谈判，总结集体谈判的经验和教训，本文主要关注三个内容：首先，以劳动力商品化和去商品化为线索，全面考察了集体谈判在欧洲的发展历程，将其概括为“三个阶段两个拐点”，三个阶段即产生、发展和衰落；两个拐点即19世纪末20世纪初从个体谈判到集体谈判的转换和20世纪70年代末从集体谈判到个体谈判的转换。力求从事实和证据中总结和归纳欧洲集体谈判的经验和教训，提高对集体谈判的整体性和系统性认识。其次，对2008年金融危机以来集体谈判在欧洲的发展状况进行深入分析。通过对比金融危机中，各国工资水平、税收楔子、政党竞争等，证实集体谈判并不必然出现工资增长、福利增加、税收减少的局面；相反，劳动力被再商品化，出现了节制工资、缩减福利、增加税收的情况。这就颠覆了之前人们普遍认为集体谈判必然导致工资上涨、福利增加的传统认识。再次，比较了中国和欧洲在集体谈判发展上的区别和联系，指出劳动力商品化程度是推动集体谈判发展的源动力，集体谈判就是在劳动力“去商品化”的过程中逐步展开的。自20世纪初以来，欧洲劳动力商品化程度逐渐下降，是其劳资冲突趋缓的根本原因；改革开放后，中国劳动力商品化程度显著提高，不可避免地出现了劳资矛盾激增的趋势，这就需要更加注重劳动保护机制特别是集体谈判机制的建立，否则一旦劳动力商品化的程度超过了临界值，而社会保护机制又不健全，社会很可能陷入混乱和动荡。