伴随大规模外资企业进入中国，由中西文化差异引发的劳务冲突也日益增多。跨国企业在中国发展遭遇“文化瓶颈”。本文以西方人和中国人价值观中的普遍主义与特殊主义、个人主义与集体主义这一意识形态的对立为主题，考察了发生在摩托罗拉内部的中西文化差异现象，进而由此讨论跨文化管理中如何构建适当的企业文化以消解冲突。　　在保证企业正常运行这一最高原则下，摩托罗拉的中西方管理者、中国员工之间存在着相互学习对方文化价值观念的现象，这同样是中西文化在企业内部发生涵化的过程。中西管理者及员工都不同程度地采取了合作的策略。但西方管理者们更加强调效率优先的原则，强调制度和规则，因此在一定程度上，西方管理者对于企业内中国员工私人关系网络的发展进行限制。但与此同时，他们又试图通过构建团队合作意识，灌输企业文化理念来引导中国员工的集体主义观念。　　中国员工往往调整自己的工作习惯以适应西方管理者的要求，与此同时他们也通过各种手段来表达自己行为习惯的合理性，希望西方管理者在理解的基础上更加尊重本土化的行为方式。正因如此，在企业内部，中西文化所带来的不同行为方式和价值规范既存在着差异和冲突，也同时存在着交融和共存的现象。摩托罗拉的中西方管理人员，中方员工们通过彼此的主动和被动学习、调整或改变固有的文化观念或行为模式，在很大程度上消解了文化冲突。在此基础上，摩托罗拉的员工构建起新的身份认同和企业文化认同，符号化的消费对于身份界定和增强认同感起到了重要的作用。　　在中国外资企业的中西文化互动过程中，中西方员工都在受到地方文化或者外来文化的影响和改变。在跨文化管理中，构建一种新的企业文化，既适应本土化发展需求，又能够调和特殊主义和普遍主义的对立，无疑是符合中西方员工利益的做法。结合当前本土化的发展现状，以本土文化为主导，如摩托罗拉一般充分尊重中方员工需求的企业文化融合路线无疑是最好的途径。