人才的保持是企业塑造核心竞争力的一个重要方面，员工离职问题的研究逐渐成为学者们关注的热点。事实表明，通过不同招聘渠道进入组织的员工所表现出来的离职行为存在明显差异。本文详细分析了招聘渠道与离职风险之间的关系，探讨了雇员在不同招聘渠道影响下的离职路径，比较了非正式招聘渠道与正式招聘渠道对离职风险影响的不同。引入了时间调节变量任期与空间调节变量斑块密度，并考虑了工作满意度的中介作用。　　文章运用事件史分析的实证计量方法，对理论进行了验证。使用生存参数模型——Log-Logistic模型模拟了离职风险函数的形状，并绘制了正式招聘渠道与非正式招聘渠道影响下的不同的离职风险函数图形。使用半参数模型——℃ox比例风险模型进行偏最大似然估计，考察招聘渠道与离职风险之间关系的显著性，并验证斑块密度的调节效应及工作满意度的中介效应。　　得出的基本结论是:①在以任期为横轴，离职风险为纵轴的坐标图上，离职风险函数的图形是“倒U型”形状，即在员工进入组织初期，离职风险较低，随着时间的推移逐渐增加，一段时间后，会达到最大值，随后，离职风险开始下降，最终趋于平稳;②通过正式招聘渠道进入组织的员工比通过非正式招聘渠道进入组织的员工拥有更高的离职风险;③任期会调节非正式招聘渠道与正式招聘渠道对离职风险影响的差异，这种差异随着任期的延长会减弱，但是减弱的效果不显著;④环境斑块密度具有调节作用，非正式招聘渠道与正式招聘渠道对离职风险影响的差异会随着环境斑块密度的变大而减弱;⑤招聘渠道对离职风险不仅有着直接的影响，还会通过工作满意度这个中介变量对离职风险产生间接影响。　　研究可能的创新点:①打破离职风险与任期之间为线性关系的传统假设，验证离职风险函数的非单调性;②引入组织生态学中的相关理论，在不同空间条件下考察招聘渠道对于离职风险的影响;③拓展了离职展开模型，扩大了离职展开模型的作用范围;④采用事件史分析的方法，拟合出离职风险函数的图形，动态地测定了离职风险变量，更加真实有效地反映了实际情况。