因人才不断流失而引起的离职率升高将给企业带来巨大损失。因此如何营造一个令员工满意的工作环境,提高其组织承诺,降低离职率,从而为企业赢得稳定的发展和收益,是管理者急需解决的问题。本文首先对组织承诺定义进行分析研究,采用了Porter,Steers,Mowday & Boulian(1974)等人的观点,即认为组织承诺是指个人对某一组织认同与投入(identification and involvement)态度的相对强度。接着,本文又对组织承诺的分类进行了系统研究,接受了Allen & Meyer(1990)的观点,认为组织承诺可以分为三种形式:第一种是情感性承诺,指员工对组织的感情依赖,认同和投入;第二种是持续性承诺,指员工对离开组织所带来的损失的认知;第三种为规范性承诺,反映了员工对继续留在组织的义务感。然后,本文回顾和阐述了如何就组织承诺进行衡量,介绍了组织承诺衡量问卷的发展历程,分析指出了相关研究的不足。在离职问题研究的相关理论方面,本文把重点放在了离职以及离职倾向的定义、分类、影响因素和后果的研究上。本文认为,离职是指组织内部往外部的劳工移动。离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其它工作倾向与找到其它工作可能性的综合表现。随后,本文分析了已有离职影响因素的研究成果,将离职的影响因素归纳为社会经济因素、组织及工作相关因素和个体因素,并根据有关学者的研究成果,将离职对组织的影响细分为正面效果和负面效果。在此基础上,本文进一步对组织承诺和离职倾向的关系进行了探讨,认为组织承诺是离职倾向的前因变量,两者呈现负相关关系,并重点阐述了Steers、Mowday和Bluedorn三者构建的组织承诺和离职倾向关系的研究模型。在实证研究中,本研究选取了深圳邮电物资公司131名有代表性的员工作为样本,简化了Bluedorn模型作为研究框架,采用问卷调查法收集相应的数据。通过对数据的统计分析,得到以下研究结论:1、不同的个人属性对员工的组织承诺和离职倾向有一定影响,其中学历、年龄、职位和工作类别对组织承诺的三个构面有显著影响;性别、年龄、学历、职位、工龄及工作类别对离职倾向有显著影响。2、组织承诺和离职倾向呈现显著负相关关系,而且组织承诺对离职倾向具有显著的预测、解释能力。根据实证研究的结果,本研究建议企业界应该采取以下措施建立高承诺的工作系统,以降低员工的离职率:1、营造良好的组织文化氛围。2、推进组织结构扁平化,通过授权来实现团队管理。3、针对不同年龄及部门的员工制定不同的职业生涯发展计划,并针对不同部门制定短、中、长期工作目标,使其符合组织未来发展需求。笔者希望后续研究者能够在研究组织承诺和离职倾向关系时引进更多变量,并采用更多企业的样本,从而得出更为普遍、更具解释力的结论。