自2007年中注协印发了《关于推动会计师事务所做大做强的意见》和《会计师事务所内部治理指南》两份指导会计师事务所规范发展的重要文件以来,我国会计师事务所做大做强战略才切实的实施起来。从而关于事务所内部治理问题也是第一次提到较为主要的位置上进行研究。特别是近几年,虽然国内会计师事务所数量的成倍增长,但其综合实力却没有跟上数量增长的速度,其中最重要的是事务所对自身内部治理的忽略,导致了事务所量的飞跃较为常见,但质的飞跃却少有所闻。所以,放慢脚步,以内养外,真正的将事务所做大做强才是应对目前经济复苏过程中可能遇到的一切突发问题的根本。那么会计师事务所内部治理如何评价,目前我国评价指标的设定以及评价指标体系在落实过程中存在的问题等,构成了本文要探讨的问题。目前我国国内事务所内部治理存在较多的问题,特别是在股权结构和监督、人力资源管理模式和事务所合伙文化建设方面存在的问题日益显著。由此导致的在这几方面对事务所内部治理评价指标的设置也成为了现阶段会计师事务所内部治理评价指标体系要重点解决的问题。首先,会计师事务所内部治理评价指标体系在权利分配与权力监督评价指标设置方面不够完善。目前的评价指标体系主要根据《指南》的规定进行建立,但是在权力分配与监督方面并没有将权力分配和监督与事务所的市场竞争状况、业发展水平的环境结合起来,只是孤立的进行考量和规定。所以目前体系中,应该加强权利评价指标与事务所的规模和事务所业务的性质、特点联系的考量。其次,现存评价指标体系中对人力资源管理评价指标的设置不够全面。由于现阶段我国事务所在人力资本管理方面存在一些特殊的问题,如副主任会计师实际掌握着客户资源和部门经理、项目经理等人力资源以及大部分审计业务报告的复核签发权,容易形成“头顶一片蓝天,各种各的土地”的局面；或是业务承接、承办、出具报告、收费等全过程是条线形的,易使客户产生只与事务所的条线发生业务关系,而不是与事务所发生业务关系的错觉,一旦事务所内部管理层因意见分歧或利益分配不均等原因导致条线负责人跳槽,事务所将蒙受客户资源损失等。所以,在现阶段的指标体系中,应该不仅仅应该考虑主任会计师,也要相应考虑副主任会计师以及事务所内部执行业务时“条线”承接方式的合规合理性。最后,在一直以来的评价指标体系中,对企业文化的考核是尤为重视也是受广大学者讨论最为集中的地方。这种现象产生的原因主要是企业文化制度作为会计师事务所的一种精神凝聚力,它是一种无形的影响力。正因为这种“无形”,为内部治理中企业文化的考量带来了不小的困难。虽然评价指标体系根据《指南》对企业文化有相应的指标进行核查,比如,企业口号,企业制度等,但是这些确实只是形式上的。比较难以切实的考量出事务所内部企业文化氛围的强弱,所以这方面还是指标体系值得强化的地方；同时如果对每个事务所,都以相同的方式去考量,那么将难以看出不同事务所之间的文化的差异和特色,毕竟事务所的层级、规模、环境是有区别的,我们应以多元化的方式去设定评价指标,从而切实的了解事务所内无形的企业文化。所以,为了更加全面真实的对我国会计师事务所内部治理的情况进行评价和反映,笔者采用规范的研究方法,在总结众多专家研究成果的基础上,以现存的会计师事务所内部治理评价指标体系为基础,通过分析目前内部治理评价指标体系存在的问题,并结合一项关于事务所内部治理评价的调查问卷,在借鉴外国相关实施方法的基础上,对我国目前的评价指标体系在权利分配与权利监督评价指标、人力资源管理评价指标、企业文化制度评价指标三方面进行了强化和完善,以期望我国事务所内部治理评价指标体系更加完善和准确,从而对症下药,提高事务所的内部治理能力,真正的使我国会计师事务所做大做强起来。