随着改革开放的不断深入,民营经济在国民经济中所占的比例越来越大。民营经济虽然迎来了千载难逢的发展机遇,但全球化的国际环境和知识经济时代生产力竞争的新特点,均让民营经济触摸到了竞争的压力和生存的艰难。企业综合实力尤其以人力资源为核心的竞争力成为新时期企业变革图强的关键,为适应竞争的变化,民营企业必须引入职业经理人提升管理能力,所以,研究我国民营企业职业经理人人力资本化激励问题具有重要的现实和理论意义。 大量实例表明民营企业职业经理人在企业中的积极作用没有得到足够发挥。本文认为其原因在于民营企业主基于家族本位的价值取向对职业经理人的物质激励不足,同时有缺乏对职业经理人的有效约束,以及民营企业职业经理人与企业主双方的信任危机阻碍了民营企业职业经理人积极性、创造性的发挥,也阻碍了现代企业制度的有效建立。 作者运用人力资本理论,阐明了以知识、技术、信息为主要内容的人力资本是经济增长和经济发展的关键要素,人力资本所有者拥有人力资本的使用权、支配权和收益权等系列权利。职业经理人是民营企业稀缺人力资本的所有者,有权分享企业的剩余索取权,最后,作者得出我国民营企业职业经理人激励问题的根本在于职业经理人人力资本化,让职业经理人以资本所有者身份参与企业剩余收入分配是有效激励的制度安排的结论。结合人力资本管理特点和人力的资源和资本二重性以及职业经理人作为高贡献高职务的人力资本所有者的需求特点,提出建立以分享制为基础的多维、动态的长期激励模式是解决目前我国民营企业职业经理人激励问题的有效途径。