自1999年起,我国民办高校的发展可谓在曲折中前进,经过近二十年的不懈努力,现已成为高等教育极为重要的构成部分。随着民办高校的持续发展,校际间的竞争压力也越来越强烈,教育市场的残酷竞争为其进一步发展带来了巨大的压力和挑战。引进并留住高素质的教师就显得尤为重要,不断激励他们使之努力为民办高校服务也成为重中之重。然而现阶段许多民办高校都存在着严重的教师流失问题,由此,有必要反思当前教师激励机制的弊端,并探索优化民办高校教师激励机制的策略。本论文在研究和探讨的过程中,主要采用了文献研究法、问卷调查法以及访谈法对这一问题进行深入挖掘。首先从民办高校专职教师激励机制的理论入手,本论文主要是以需求层次理论、双因素理论和教师赋权增能理论为基础进行研究的。然后选取了大连财经学院作为案例进行研究,分别对大连财经学院的教师队伍情况、工作的满意度情况以及教师的需求情况进行了现状调查,并且针对调查所得数据进行深入地统计剖析。通过调查我们发现,民办高校教师的薪酬激励缺乏竞争力、福利激励有待提高、培训激励未满足、晋升激励模式化、绩效考核激励形式化。剖析上述问题的原因所在,主要是因为外部监督管理机构缺失、外部经费资助匮乏、民办高校管理理念滞后、管理模式固化、教师缺少对学校的归属感。最后针对上述问题提出优化策略:首先,应提高对民办高校教师需要的认识;其次,要坚持“四结合”的激励方式;再次,要完善薪酬制度,创设科学的物质激励机制;最后,要注重教师的培养,构建丰富的精神激励机制。运行良好的激励机制,既是留住人才、培养人才的制度保障,更有助于吸引更多的优秀教师资源投入到民办高校的管理与建设之中。新时期,我国民办高校应以时代眼光重新审视、进一步优化教师激励机制,这不仅是民办高校自身发展的时代诉求,更是对整个教育领域在教师激励与培养上进行的一次积极有益的探索。