论文部分内容阅读
当前电网企业薪酬待遇相对较高,但对于真正“懂技术、业务强、肯实干”人力资源附加值较高的的核心员工而言,公平、公正的企业氛围和以人为本的人文情怀等精神性因素的激励,远比冷冰冰的物质性因素的激励更为有效。基于此,本文基于赫茨伯格的双因素激励理论,以国网杭州供电公司为例,实证分析电网企业核心员工流失风险类型及各要素影响权重,并探讨如何改革现有电网企业人力资源管理,降低流失风险,提高核心员工组织忠诚度的举措。通过相关实证研究,本文主要得出了如下结论:第一,调查表明,流失的5大类核心员工流失比例大约在总核心员工的10%以下,说明电网企业的核心员工离职率相较其他行业而言,虽相对较低,但流失人员中具有“本科以上学历”、“年龄26—-35岁”、“收入4000元以上”、“父母有固定工作”特征的,流失率较高,尤其是自愿辞职、跳槽率较高。这表明,非物质性的激励是导致流失的主要因素。第二,调查表明,电网企业在核心员工激励需求满意度并不乐观,还存在诸多问题,导致很多核心员工产生离职心理倾向,或已经辞职跳槽。激励不足主要有:(1)在保健因素层面,忽视薪酬福利激励的系统作用;现行绩效考评方案也存在缺陷;缺乏对核心员工生存及工作环境的考虑;人际关系及管理中尚缺乏柔性的民主化管理制度;(2)激励因素层面,培训与晋升制度上缺乏对员工生涯管理的关注:赋权上对赋权激励不够重视。调查现状表明,必须实施差异化的激励措施,采取多种激励手段,激发核心员工内在潜能。第三,要真正提升电网企业核心员工对激励的满意度,必须大力推进员工生涯发展的管理实践变革,改革管理理念,由外力推动式人力资源管理,向内推人力资源管理转变,既注重保健因素的运用,更要注重激励因素的运用,帮助临时聘用人员树立完整的生涯发展理念,并为其搭建科学合理的职业晋升通道,培养对企业的忠诚度和归属感,最终构建企业一员工间稳定的“心理契约”。