一些研究表明,劳动关系氛围是衡量企业劳动关系和谐程度的重要指标,是影响组织绩效和员工工作绩效的重要因素。实践中发现,在劳动关系氛围与工作绩效的关系中,还有其他因素起到调节作用。如个体保持现有工作和获得理想工作的能力,即员工可雇佣性;个体在心理和情感上认同和卷入特定组织的程度,即情感承诺。本文引入情感承诺、员工可雇佣性作为调节变量,完善了劳动关系氛围影响工作绩效的理论模型。通过实证研究的方法,本文对北京、安徽、重庆、四川、江苏、福建等地的企业员工抽样调查,并通过SPSS20.0统计工具对获得的数据进行处理和分析,得到了以下结论:　　1.劳动关系氛围与员工绩效显著相关。其中劳资双赢氛围、员工参与氛围与工作绩效显著正相关。劳资对立氛围与工作绩效显著负相关。　　2.可雇用性在劳动关系氛围与员工工作绩效之间的关系中起一定的调节作用。其中对于可雇佣性高的员工而言,劳动关系氛围对工作绩效的影响更强;对于可雇佣性低的员工而言,劳动关系氛围对工作绩效的影响较弱。其原因在于,可雇佣性高的员工在劳动力市场上的替代机会多,对劳动关系氛围更为敏感,对于参与决策表达意愿有更高的需求。因此劳资双赢和员工参与的氛围将对其产生更大的激励作用,而对立氛围将带来更大程度的绩效下降。而对于可雇佣性低的员工而言,由于受到自身能力的限制和组织内规章制度的约束,双赢氛围和员工参与氛围对绩效产生的激励作用较弱,劳动关系对立氛围所带来的消极影响较弱。　　3.情感承诺对劳资双赢、劳资对立与员工绩效之间的关系起调节作用。具体而言,员工的情感承诺越高,劳资双赢这种氛围对绩效的影响越明显,劳资对立氛围对工作绩效的影响越弱;员工的情感承诺越低,劳资双赢对绩效的影响越弱,劳资对立氛围对工作绩效的影响越强。情感承诺在员工参与氛围与绩效的关系之间不起调节作用。其原因可能在于员工参与氛围能够直接导致员工对于工作意义和价值的判断,这种判断更多来源于员工对组织中制度的知觉,这与员工对组织在情感和心理卷入和投入的关系并不直接,从而导致调节效果不显著。　　本研究的创新之处在于,在前人研究的基础之上,引入员工可雇佣性和情感承诺两个调节变量,并说明劳动关系氛围三个维度对工作绩效影响的变化情况。这一结论完善了劳动关系氛围与绩效关系的理论模型,对于企业有针对性地开展劳动关系管理具有实践意义。