鉴于职务轮岗制度诸多方面的优越性，国内外越来越多的企业开始使用职务轮换制度作为公司发展的策略之一，经济学家们也逐渐开始关注这项制度。目前，他们主要探讨了国内外知名企业实行职务轮换制度的现状，职务轮换有哪些类型，影响轮换频率的因素有哪些，职务轮换制度给公司和参与轮岗的员工带来的效用等问题。关于这项制度具体实施方面的问题，比如，当企业采取职务轮换制度来解决企业内部矛盾、活化管理的时候，应该如何根据实际情况选取最优的轮岗周期和最优的轮岗期间的培训强度;又比如如何更好的平衡“内部劳动力市场”和“外部劳动力市场”，很多经济学家都只是在他们论文的结尾部分提出这些问题，并没有给出解答。有的经济学家虽然给出了一些结论，但大多数结论都是统计结果，缺乏说服力。　　在这篇论文里，主要探讨的就是关于轮岗周期以及轮岗期间培训强度的最优选择问题。为了使结论更加有说服力，是从建模的角度定量地去分析这个问题。考虑到现实情况的复杂性和建模的困难性，我将考察范围缩小至了一个具体的情景，即针对步入“职业高原期”的员工。所以，重点分析了当公司采取职务轮换制度来解决“职业高原”问题的时候，轮岗周期和培训强度的最优选择问题。步入职业高原期的员工由于发展空间受到限制等一系列原因萌生了离开公司的想法，公司为了避免人才损失，从而减小成本，决定将这类员工轮换到其他工作岗位，以增加他们工作的挑战性，拓宽他们的发展空间。将这类员工调换到新的工作岗位的同时，公司还会向这些员工提供培训支持，以帮助这些员工尽快熟悉新的工作内容和新的工作环境，提高轮岗的质量。培训强度的选择将影响员工轮岗后离职的概率。　　在建模的时候，主要借鉴了Kamien和Schwartz(1971)那篇文章的模型框架，并加以改动。所以模型主要是求解一个动态优化的问题。将公司选取的培训强度作为控制变量，将轮岗以后员工实际离职的概率作为状态变量，公司选择培训强度和培训周期来最大化整个轮岗期间员工所带来的净利润。在分析最优解的部分，由于模型中有一些函数的形式并不确定，所以主要从必要条件入手，来探讨最优解应该具备哪些性质。经过求解以及严格论证，得到了如下结论:第一，也是最重要的一个结论，最优的培训强度函数是单调减函数，即随着时间的推移，公司应该逐步减弱所提供的对参与轮岗的员工的培训强度;第二，在员工还没有主动离职的前提下，公司如果选择在T时刻和员工解除雇佣关系，那么在那个时刻，公司应该选择停止提供培训支持。能得到这样的结论是显而易见的，因为公司给员工提供培训支持意在降低员工离职的概率，挽留人才，而如果公司决定和员工解约，培训就失去意义，只会增加成本。所以，从那个时刻开始不再投入人力物力给员工提供培训支持将会是最优选择。紧接着，还对优化问题的充分条件进行了一些探讨，严格证明了在给定培训周期的情况下，最优的培训强度所满足的必要条件也是充分条件，但是对于整个优化问题的最优解，它所满足的必要条件是否也是充分条件，没能给出答案;最后，赋予模型中的函数一些特定的函数形式，用一个实例来演示了整个求解的过程，并且验证了我之前得到的一些结论。　　过去有关讨论职务轮换制度的文章都是从经验的角度去分析一些问题，比如这项制度给公司和参与轮岗的员工带来的积极作用，这项制度的负效应等;或者采用计量回归的方法得到一些统计结论，比如国内外的知名企业运用这项制度的情况，轮岗的频率和参与轮岗的员工的工龄有什么关系，公司采用一项新的技术以后对轮岗的频率会有什么样的影响等等。但是，到目前为止，很少有文章是从模型的角度去定量的分析这项制度的相关问题。所以，这篇文章的创新点就在于，针对两个轮岗制度实施过程中人们非常关心的问题，即轮岗周期和培训强度的最优选择问题，建立了一个简单的模型，从定量的角度去尝试解答和分析问题，并且结论都经过了严格的论证，具有非常强的说服力。