随着对工作绩效结构研究的深入，学者的研究重点逐渐从任务绩效转移到任务绩效之外的员工各类自愿性工作行为上。新时代员工的价值不仅仅是完成分内的工作，更重要的是他们能够自愿性的、积极主动的为组织提供创造性的意见和建议，为组织贡献自己的聪明才智。因此，在中国文化情境下探讨如何提高管理者的领导效能，进而提升员工建言的积极性，同时避免发生反生产行为等负面行为便极具有理论和现实意义。本研究旨在中国文化背景下，探讨本土化的家长式领导对员工建言行为、沉默行为以及反生产行为三类自愿性工作行为的影响；探讨本土文化的中庸思维方式以及人口统计学变量中学历、岗位类别、性别与家长式领导的交互效应；根据统计结果，提出权变的领导效能模型，为管理实践提供参考。在文献回顾基础上，基于华东地区不同性质、不同行业的302份企业员工有效问卷数据，通过SPSS19.0进行统计分析，研究结果表明：德行领导能够促进建言行为，减少反生产行为和漠视性沉默行为；仁慈领导能够促进建言行为，减少默许性沉默行为，对反生产行为和沉默行为的多数维度没有影响；威权领导能够导致默许性、漠视性沉默行为和针对人际的反生产行为，对建言行为没有影响；学历、岗位类别、性别和中庸思维能够对家长式领导与自愿性工作行为的关系起到缓冲作用。通过对研究结果的梳理和归纳，本文提出了高德行领导和高威权领导的领导效能模型，为这两种领导行为界定了四种领导情境，得到了每种情境下的最佳领导风格，并提出了本文的主要结论：（1）在员工学历高但岗位结构低的领导情境（情境类型ē）中，高德行领导的领导效能最好，高威权领导的领导效能最差。这种情境中，更适合高德行领导、低威权领导组合使用。（2）在员工学历低但岗位结构高的领导情境（情境类型）中，高威权领导的领导效能最好，高德行领导的领导效能最差。这种情境中，更适合低德行领导、高威权领导组合使用。（3）在员工学历低且岗位结构低的领导情境（情境类型）和员工学历高且岗位结构高的领导情境（情境类型ē）中，高德行领导的领导效能低于其在情境类型ē中的领导效能，但高于其在情境类型中的领导效能。（4）在员工学历低且岗位结构低的领导情境（情境类型）和员工学历高且岗位结构高的领导情境（情境类型ē）中，高威权领导的领导效能低于其在情境类型中的领导效能，但高于其在情境类型ē中的领导效能。（5）对于男性员工，更适合实行低仁慈、低威权领导；对于女性员工，更适合实行高仁慈、高威权领导。（6）对于高中庸思维水平的员工，更适合实行高德行领导；对于低中庸思维水平员工，更适合实行低德行领导。本研究的创新点体现在以下方面。首先，本文拓展了权变的家长式领导理论。本文提出了高德行领导和高威权领导的领导效能模型，得到了不同领导情境下的最佳领导风格；第二，本研究将正面和负面的组织行为同时纳入因变量进行组合研究，以检验同一种领导风格的效能，使提高工作绩效更有针对性；第三，本研究属于本土文化情境的组织行为研究，重点探讨了本土文化变量的影响，是本土组织行为研究的进一步发展。