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近40年来，领导行为对组织尤其是对组织中员工的影响一直是管理领域研究者的兴趣所在。随着计算机技术和统计理论的发展，领导行为机制的研究热点从理论研究逐渐转移到数据驱动的实证研究。变革型领导作为现代领导理论的代表，被认为是最有效的领导方式之一。关于变革型领导的理论和实证研究成果也十分丰富。先前的研究人员致力于分析组织和员工感知到的变革型领导风格的机制。此外，员工绩效是组织最重要的成果之一，这是检验领导风格有效性的一个重要指标。因此展开了对影响员工绩效的因素的研究，目前的研究正在深入挖掘其中介机制和边界条件。从已有的文献综述来看，无论是对员工感知到的变革型领导风格还是对员工绩效的研究都存在模型中中介变量和调节变量同时出现的局限性。此外，对于领导者实施员工感知到的变革型领导风格对员工绩效的影响过程的理解仍然是有限的，很大程度上是推测性的。在此背景下，本文提出并解决了三个关键的科学问题。是否存在中介变量和调节变量影响员工感知到的变革型领导风格和员工绩效之间的关系？如果存在,那么在这种关系中中介角色和调节角色是什么呢？员工感知到的变革型领导风格对员工绩效的影响机制如何？另一方面，虽然许多研究调查了不同部门这些变量之间的关系，但很少有研究充分集中于制造业领域,特别是发展中国家。亚洲国家，尤其是像越南这样的东南亚国家很少受到组织研究人员的关注。本研究试图分析在越南制造业公司中，员工感知到的变革型领导风格是否是通过员工心理资本的中介效应、领导-成员交换与员工集体主义的调节效应对员工绩效产生影响。
在总结已有文献的基础上，本研究假设员工感知到的变革型领导风格通过提升员工心理资本对员工绩效产生积极影响，在此基础上建立“员工感知到的变革型领导风格-员工心理资本-员工绩效”理论模型。本文选取领导-成员交换作为员工感知到的变革型领导风格和员工心理资本之间关系的调节变量，员工集体主义作为员工感知到的变革型领导风格和员工绩效之间关系的调节变量。
在此基础上，本文综合运用了社会交换理论、全方位领导理论、积极心理理论、目标设定理论和社会认知理论，运用问卷调查法、预检验法、结构方程建模法、分层回归等方法，本研究整合假设模型中的变量，试图全面解释员工感知到的变革型领导风格和员工绩效的影响机制。本研究主要从五个方面进行研究：（1）本研究基于理论和文献综述分析，构建了员工感知到的变革型领导风格和员工个人层面绩效的理论模型。（2）本研究采用问卷调查法、预检验法和结构方程法验证测量模型的合理性。（3）本文采用结构方程建模来检验直接效应，在理论模型的基础上，分别分析了员工感知到的变革型领导风格对员工绩效、员工心理资本的间接影响和员工心理资本对员工绩效的影响。（4）通过分层回归分析了员工心理资本的中介效应。（5）通过线性回归的方法分别分析了领导-成员交换和员工集体主义的调节作用。
本研究从员工层面拓展了变革型领导的研究框架，其目的是将解释的边界扩展到变革型领导下的组织结果变量，这扩大了现有的研究范围，为变量机制的研究提供了一个层次的视角。同时，本研究采用层次线性模型法的实证研究--一种依靠回归分析和结构方程模型的技术方法。因此，这为多层级研究提供了范例。
本研究的具体结构如下：
第一章是绪论部分，这部分阐述了主题背景和研究意义。在概述相关理论的基础上，确定了本研究的研究问题、研究目标、研究内容和研究方法，阐明了研究内容之间的逻辑关系，同时，明确了研究思路和技术方案。
第二章是文献综述部分，这部分是国内外研究综述。在本章中，对五个理论背景进行了回顾和总结。以变革型领导和员工绩效为主线，梳理了国内外研究现状和趋势。在此基础上，确定员工心理资本为中介变量，领导-成员交换和员工集体主义为调节变量。然后，从因果关系的内涵、结构特别是因果关系的影响机制等方面对现阶段的研究进行了梳理。
第三章分析了影响员工绩效的因素。此外，本章还分析了变革型领导对员工绩效的影响。另一方面，本章提出了这项研究的概念框架。基于这项研究的理论框架，我们将这个大模型分为三个小模型，在理论和经验上分析下一章。理论模型1表明，变革型领导是自变量，心理资本是因变量，领导-成员交换起着调节作用。第四章从理论和实证两方面分析了变革型领导的直接影响和领导-成员交换的调节作用。理论模型2提出了变革型领导和员工绩效的直接影响。此外，该模型还显示了集体主义对转型领导与员工绩效关系的调节作用。这个模型中的这些关系将在第5章中进行理论和实证分析。理论模型3给出了心理资本和员工绩效的直接影响。此外，该模型还显示了心理资本对转型领导与员工绩效关系的中介作用。这个模型中的这些关系将在第6章中从理论和经验上进行分析。
第四章主要集中在以下几个方面：
-第一理论模型变量的理论分析。
本章从理论上分析了变革型领导与心理资本的关系，分析了领导-成员交换的调节作用。基于理论分析，我们提出了两个假设：
假设一：员工对变革型领导的看法（a：智力刺激;b：理想化影响;c：个性化考虑;d：励志动机）与他们的心理资本正相关（a：自我效能;b：希望;c：乐观;d：弹性）。
假设二：领导-成员交换缓和员工对变革型领导的看法与他们的心理资本之间的关系，使得这种关系在高领导-成员交换关系中更为积极而非低领导-成员交换关系。
-实证研究
+本章提供了有关设计，数据收集程序的详细信息。
+本章分析了变革型领导，心理资本和集体主义预测试的可靠性，全民教育，终审法院，以便通过使用SPSS22.0和AMOS22.0来决定官方调查问卷调查。结果是官方问卷有18个变革型领导问题，20个心理资本问题和7个领导者-成员交换问题。
+官方测试：本章使用SPSS22.0和AMOS22.0测试大样本（1495个样本）的量表的可靠性，有效性和相关性。每个变量都通过了上述测试。这意味着可以使用比例来测量相应的变量。
+预测变量与结果变量之间的关系：结构方程分析（SEM）用于证明假设-员工对变革型领导的看法对员工心理资本有显着的积极影响。结果显示假设一被支持。
+领导-成员交换的调节作用：分层回归结果证明了假设-领导者-成员交换调节了员工对变革型领导的感知与他们的心理资本之间的关系，使得这种关系在高领导-成员交换关系中更为积极而非低领导-成员交换关系。结果表明支持假设二。
第五章主要集中在以下几个方面：
-第二理论模型变量的理论分析。
本章从理论上分析了集体主义的调节作用。基于理论分析，结合第三章关于变革型领导与员工绩效关系的分析，我们提出了两个假设：
假设三：员工对变革型领导的看法（a：智力刺激;b：理想化影响;c：个性化考虑;d：励志动机）与其绩效正相关（a：任务绩效;b：语境绩效）。
假设四：集体主义缓和了变革型领导与员工绩效之间的关系。对于集体主义较低的员工而言，变革型领导与员工绩效之间的关系将比对集体主义更高的员工更强。
-实证研究
+本章分析了变革型领导，员工绩效和集体主义的预测试的可靠性，EFA，CFA，以便通过使用SPSS22.0和AMOS22.0来决定官方调查问卷调查。结果是官方问卷有18个转型领导问题，8个员工绩效问题和8个集体主义问题。
+官方测试：本章使用SPSS22.0和AMOS22.0测试大样本（1495个样本）的量表的可靠性，有效性和相关性。每个变量都通过了上述测试。这意味着可以使用比例来测量相应的变量。
+预测变量与结果变量之间的关系：SEM分析证明，员工对变革型领导的看法与其绩效呈正相关。结果显示支持假设3。
+领导-成员交换的调节作用：分层回归结果证明了这一假设-集体主义缓和了变革型领导与员工绩效之间的关系。对于集体主义较低的员工而言，变革型领导与员工绩效之间的关系将比对集体主义更高的员工更强。结果显示支持假设四。
第六章主要集中在以下几个方面：
-第三理论模型变量的理论分析。
本章从理论上分析了心理资本与员工绩效之间的关系，分析了心理资本的中介作用。基于理论分析，我们提出了两个假设：
假设五：员工心理资本（a;效能;b：希望;c：乐观;d：弹性）对员工绩效产生积极影响（a：任务绩效;b：语境绩效）。
假设六：员工心理资本调解变革型领导与员工绩效之间的关系。
-实证研究
+官方测试：本章使用SPSS22.0和AMOS22.0测试大样本（1495个样本）的量表的可靠性，有效性和相关性。每个变量都通过了上述测试。这意味着可以使用比例来测量相应的变量。
+预测变量与结果变量之间的关系：结构方程分析（SEM）用于证明假设-员工心理资本对员工绩效有积极影响。结果显示支持假设五。
+员工心理资本的中介作用：层次回归结果证明员工心理资本调解了变革型领导与员工绩效之间的关系。结果显示支持假设六。
本研究用SPSS22.0和AMOS22.0对数据进行了分析。用结构方程分析法分别验证了预测变量、中介变量和结果变量之间的关系。结果表明：员工感知到的变革型领导风格对员工心理资本有显著的正向影响；员工感知到的变革型领导风格对员工绩效有显著的正向影响；员工心理资本对员工绩效有显著的正向影响。分层回归结果表明员工感知到的变革型领导风格通过员工心理资本的中介作用对员工绩效产生影响。另一方面，分层回归的结果也证明了以下假设：领导-成员交换调节员工感知到的变革型领导风格和员工心理资本之间的关系，员工感知到的变革型领导风格对员工心理资本的正向影响在强领导-成员交换关系中表现得更强；员工集体主义调节员工感知到的变革型领导风格和员工绩效之间的关系，这种关系在集体水平较低的员工中表现得更强。结果表明，所有假设都得到了支持。
第七章是总结和展望部分。这部分总结了整个研究，提炼了研究结论和结果，也阐述了本研究的优势和局限性。此外，这部分还提出了理论意义和实践意义。最后，指出了进一步研究的方向。
通过以上研究，本研究试图从理论和实证研究两个方面分析变革型领导的员工感知和员工绩效在员工个人层面的作用机制。本文的创新主要体现在以下几个方面：
（1）从实践角度来看，该研究为董事/经理提供了更深刻的理解，以了解鼓励和提高员工绩效的必要因素。通过揭示员工对变革型领导的看法，员工心理资本，领导者-成员交换，员工集体主义和员工绩效之间存在的关系，本研究做出了重要贡献。目前尚未观察到有关领导-成员交换的已知研究，以实证检验其对员工对变革型领导和员工心理资本的看法的影响。另一方面，没有观察到有关员工集体主义的已知研究，以实证检验其对员工对变革型领导和员工绩效的看法的影响。本研究可能是第一个对一般管理尤其是越南的领导和管理做出贡献。这个模型描述了员工感知到的变革型领导风格和员工心理资本、领导-成员交换和员工集体主义对员工绩效的影响。
（2）本研究中提出的假设有助于填补理论空白，并对绩效管理领域的组织行为和员工绩效的实践和理论举措做出重要贡献。更具体地说，通过评估变革型领导力，员工心理资本（效能，希望，乐观和韧性），领导-成员交换和集体主义在员工绩效的两个方面（即任务绩效和情境绩效）方面的影响，研究为绩效管理举措的发展做出了重要贡献。
（3）关于员工绩效影响因素的实证研究：从个体员工层面讨论了以往关于转型领导-中介绩效的研究。从个体员工的角度，通过综合运用社会交换理论，全方位领导理论，积极心理理论，目标设定理论和社会认知理论，本研究综合了员工绩效的影响因素。中介和调节变量。本研究建立了理论模型，并通过层次回归的经验方法进行了实证检验，为员工绩效研究提供了新的视角。
（4）方法应用：变量关系相关领域的实证研究大多采用结构方程模型的方法。本研究综合运用了两种分析技术，结构方程和层次回归。具有潜变量的测量模型由结构方程模型验证。通过层次回归揭示了员工对变革型领导，员工绩效，员工心理资本，领导-成员交换和员工集体主义感知的关系和互动机制，解决了变量间关系模型的检验问题。变量关系在相关领域的实证研究多采用结构方程模型的方法，本研究综合运用了两种分析技术：结构方程和分层回归。
这项研究既有优点也有缺点。其中一个优势在于，这是第一项考虑下属对变革型领导的评级以及管理者对员工绩效与员工绩效相关的评级的研究。其次，我们研究员工心理资本如何与其变革型领导的评级相关联。第三，它是我们所知道的唯一一项研究，它考虑了员工心理资本对员工层面结果的影响，超越了变革型领导的影响。四，我们对下属主管数据的收集和使用使我们能够检查我们与从不同来源获得的数据的建议关系。
尽管有这些优势，我们的研究也有一些局限性。一个限制是我们的分析可能受到常见方法差异的影响。尽管我们采取了几个步骤来减少常用方法的偏差，但我们通过经验证明（通过Harman的单因素检验）我们的研究结果不是方法偏差的结果，我们的结论的强度可以通过收集来自不同来源的结果数据得到进一步增强。此外，员工对变革型领导行为，心理资本，领导者-成员交换和员工集体主义进行评级，并且主管对下属的任务绩效和情境绩效进行评级，从而引起对结果中可能存在的共同来源偏差的担忧。我们试图通过平均变革型领导力的员工评级来突出这一问题。支持变革型领导的独特性，员工心理资本，领导者-成员交换和员工集体主义来自三个方面。首先，我们在测量模型中进行了验证性因子分析。其次，我们测试了构造之间的判别有效性。第三，在层次回归分析中，员工集体主义和LMX解释了方差（而变革型领导并没有解释任务绩效和背景绩效的独特差异，超出了员工集体主义和LMX的贡献）。
尽管可以使用多元回归或SEM进行中介角色分析，但在本研究中，作者使用多元回归来测试冥想分析。在多元回归和SEM中，分析的逻辑是相同的。然而，SEM具有一些可以控制测量误差的优点，提供整个模型的拟合程度的信息，并且比回归更灵活。模型中的多个预测变量，多个结果变量和多个介体可以包括在SEM中。然而，可能有必要在研究领域中使用多元回归，其中可能难以募集足够大的样品以进行SEM分析。但是，检查调解的最常用方法是多元回归。因此，本研究使用多元回归来测试冥想分析。
第三，与其他研究中的所有模型一样，我们的模型被错误指定，因为我们没有纳入所有可能的中介机制。通过本研究，我们测试了员工心理资本，这是制造企业设置中一个非常相关的现象，并证明了员工对变革型领导的看法可以通过努力提高员工心理资本来提高员工绩效。还有许多其他调解机制也可以解释员工对变革型领导的看法与员工绩效之间的关系。例如，作为变革型领导的结果，工作投入可以作为一种有意义的资源，增强工作绩效和组织公民行为。
本研究的重点是员工心理资本在员工对变革型领导的看法与员工绩效之间关系中的中介作用。因为还有许多其他调解机制也可以解释员工对变革型领导的看法与员工绩效之间的关系，我们鼓励未来的研究调查其他潜在的调解机制，这些机制也可能解释员工对变革型领导对员工的感知的间接影响。性能。此外，未来的研究还可能会研究调解这种领导力与组织结果之间关系的过程。另一方面，这项研究还调查了两个调节变量的作用，即领导者-成员交换和员工集体主义。人们承认可能还有其他变量，这些变量也可能在这些关系中起调节作用。因此，未来的研究应该寻求识别其他变量，以适应变革型领导-员工绩效链接。
本研究试验了本研究中考虑的不同因素之间的关系，并未对各种文化方面给予太多重视。未来的研究可以测试文化因素对这些变量的影响，因为越南是一个集体主义国家，可能与其他文化或国家有不同的发现。此外，本研究中考虑的员工属于越南的制造企业。因此，所呈现的结果可能与其他组织背景不一致。因此，未来的研究可能会被考虑收集来自不同部门的数据，以概括本研究的结果。最后，所呈现的调查结果基于调查。未来的研究可以使用定性方法更深入地了解在越南制造企业中使用变革型领导风格促进员工绩效所涉及的复杂性。
从这项研究的结果可以得出结论，监管者的变革型领导风格是社会背景的重要维度，因为它们以各种重要方式形成了追随者的表现，如上所述。这项研究提供了经验证据，证明了主管的变革型领导风格对追随者表现的影响。除此之外，这些结果还揭示了员工心理资本调解员工对变革型领导的看法与员工绩效之间的关系。另一方面，所涉及的人与个人集体主义在互动中的关系对于理解变革型领导的最基本组成部分非常重要。相信这项研究将为监督者的变革型领导风格的文献增加价值，特别是在越南语中，因为在相似的背景下文献有限。实际上，这项研究指出，越南管理人员和管理人员需要接受有效使用影响策略的培训。
本研究的结果表明，应从互动的角度研究与领导和工作设计相关的问题，以提高员工绩效。因此，这项研究试图描绘出员工对变革型领导行为的看法如何能够促进制造企业员工的绩效。由于全球各地的制造企业都花费了大量的时间和财力来了解提升员工绩效的因素，因此本研究的结果可能能够回答他们的一些问题。作者希望这项研究能够鼓励学者和领导行为研究人员在这一领域进行进一步的研究。
在总结已有文献的基础上，本研究假设员工感知到的变革型领导风格通过提升员工心理资本对员工绩效产生积极影响，在此基础上建立“员工感知到的变革型领导风格-员工心理资本-员工绩效”理论模型。本文选取领导-成员交换作为员工感知到的变革型领导风格和员工心理资本之间关系的调节变量，员工集体主义作为员工感知到的变革型领导风格和员工绩效之间关系的调节变量。
在此基础上，本文综合运用了社会交换理论、全方位领导理论、积极心理理论、目标设定理论和社会认知理论，运用问卷调查法、预检验法、结构方程建模法、分层回归等方法，本研究整合假设模型中的变量，试图全面解释员工感知到的变革型领导风格和员工绩效的影响机制。本研究主要从五个方面进行研究：（1）本研究基于理论和文献综述分析，构建了员工感知到的变革型领导风格和员工个人层面绩效的理论模型。（2）本研究采用问卷调查法、预检验法和结构方程法验证测量模型的合理性。（3）本文采用结构方程建模来检验直接效应，在理论模型的基础上，分别分析了员工感知到的变革型领导风格对员工绩效、员工心理资本的间接影响和员工心理资本对员工绩效的影响。（4）通过分层回归分析了员工心理资本的中介效应。（5）通过线性回归的方法分别分析了领导-成员交换和员工集体主义的调节作用。
本研究从员工层面拓展了变革型领导的研究框架，其目的是将解释的边界扩展到变革型领导下的组织结果变量，这扩大了现有的研究范围，为变量机制的研究提供了一个层次的视角。同时，本研究采用层次线性模型法的实证研究--一种依靠回归分析和结构方程模型的技术方法。因此，这为多层级研究提供了范例。
本研究的具体结构如下：
第一章是绪论部分，这部分阐述了主题背景和研究意义。在概述相关理论的基础上，确定了本研究的研究问题、研究目标、研究内容和研究方法，阐明了研究内容之间的逻辑关系，同时，明确了研究思路和技术方案。
第二章是文献综述部分，这部分是国内外研究综述。在本章中，对五个理论背景进行了回顾和总结。以变革型领导和员工绩效为主线，梳理了国内外研究现状和趋势。在此基础上，确定员工心理资本为中介变量，领导-成员交换和员工集体主义为调节变量。然后，从因果关系的内涵、结构特别是因果关系的影响机制等方面对现阶段的研究进行了梳理。
第三章分析了影响员工绩效的因素。此外，本章还分析了变革型领导对员工绩效的影响。另一方面，本章提出了这项研究的概念框架。基于这项研究的理论框架，我们将这个大模型分为三个小模型，在理论和经验上分析下一章。理论模型1表明，变革型领导是自变量，心理资本是因变量，领导-成员交换起着调节作用。第四章从理论和实证两方面分析了变革型领导的直接影响和领导-成员交换的调节作用。理论模型2提出了变革型领导和员工绩效的直接影响。此外，该模型还显示了集体主义对转型领导与员工绩效关系的调节作用。这个模型中的这些关系将在第5章中进行理论和实证分析。理论模型3给出了心理资本和员工绩效的直接影响。此外，该模型还显示了心理资本对转型领导与员工绩效关系的中介作用。这个模型中的这些关系将在第6章中从理论和经验上进行分析。
第四章主要集中在以下几个方面：
-第一理论模型变量的理论分析。
本章从理论上分析了变革型领导与心理资本的关系，分析了领导-成员交换的调节作用。基于理论分析，我们提出了两个假设：
假设一：员工对变革型领导的看法（a：智力刺激;b：理想化影响;c：个性化考虑;d：励志动机）与他们的心理资本正相关（a：自我效能;b：希望;c：乐观;d：弹性）。
假设二：领导-成员交换缓和员工对变革型领导的看法与他们的心理资本之间的关系，使得这种关系在高领导-成员交换关系中更为积极而非低领导-成员交换关系。
-实证研究
+本章提供了有关设计，数据收集程序的详细信息。
+本章分析了变革型领导，心理资本和集体主义预测试的可靠性，全民教育，终审法院，以便通过使用SPSS22.0和AMOS22.0来决定官方调查问卷调查。结果是官方问卷有18个变革型领导问题，20个心理资本问题和7个领导者-成员交换问题。
+官方测试：本章使用SPSS22.0和AMOS22.0测试大样本（1495个样本）的量表的可靠性，有效性和相关性。每个变量都通过了上述测试。这意味着可以使用比例来测量相应的变量。
+预测变量与结果变量之间的关系：结构方程分析（SEM）用于证明假设-员工对变革型领导的看法对员工心理资本有显着的积极影响。结果显示假设一被支持。
+领导-成员交换的调节作用：分层回归结果证明了假设-领导者-成员交换调节了员工对变革型领导的感知与他们的心理资本之间的关系，使得这种关系在高领导-成员交换关系中更为积极而非低领导-成员交换关系。结果表明支持假设二。
第五章主要集中在以下几个方面：
-第二理论模型变量的理论分析。
本章从理论上分析了集体主义的调节作用。基于理论分析，结合第三章关于变革型领导与员工绩效关系的分析，我们提出了两个假设：
假设三：员工对变革型领导的看法（a：智力刺激;b：理想化影响;c：个性化考虑;d：励志动机）与其绩效正相关（a：任务绩效;b：语境绩效）。
假设四：集体主义缓和了变革型领导与员工绩效之间的关系。对于集体主义较低的员工而言，变革型领导与员工绩效之间的关系将比对集体主义更高的员工更强。
-实证研究
+本章分析了变革型领导，员工绩效和集体主义的预测试的可靠性，EFA，CFA，以便通过使用SPSS22.0和AMOS22.0来决定官方调查问卷调查。结果是官方问卷有18个转型领导问题，8个员工绩效问题和8个集体主义问题。
+官方测试：本章使用SPSS22.0和AMOS22.0测试大样本（1495个样本）的量表的可靠性，有效性和相关性。每个变量都通过了上述测试。这意味着可以使用比例来测量相应的变量。
+预测变量与结果变量之间的关系：SEM分析证明，员工对变革型领导的看法与其绩效呈正相关。结果显示支持假设3。
+领导-成员交换的调节作用：分层回归结果证明了这一假设-集体主义缓和了变革型领导与员工绩效之间的关系。对于集体主义较低的员工而言，变革型领导与员工绩效之间的关系将比对集体主义更高的员工更强。结果显示支持假设四。
第六章主要集中在以下几个方面：
-第三理论模型变量的理论分析。
本章从理论上分析了心理资本与员工绩效之间的关系，分析了心理资本的中介作用。基于理论分析，我们提出了两个假设：
假设五：员工心理资本（a;效能;b：希望;c：乐观;d：弹性）对员工绩效产生积极影响（a：任务绩效;b：语境绩效）。
假设六：员工心理资本调解变革型领导与员工绩效之间的关系。
-实证研究
+官方测试：本章使用SPSS22.0和AMOS22.0测试大样本（1495个样本）的量表的可靠性，有效性和相关性。每个变量都通过了上述测试。这意味着可以使用比例来测量相应的变量。
+预测变量与结果变量之间的关系：结构方程分析（SEM）用于证明假设-员工心理资本对员工绩效有积极影响。结果显示支持假设五。
+员工心理资本的中介作用：层次回归结果证明员工心理资本调解了变革型领导与员工绩效之间的关系。结果显示支持假设六。
本研究用SPSS22.0和AMOS22.0对数据进行了分析。用结构方程分析法分别验证了预测变量、中介变量和结果变量之间的关系。结果表明：员工感知到的变革型领导风格对员工心理资本有显著的正向影响；员工感知到的变革型领导风格对员工绩效有显著的正向影响；员工心理资本对员工绩效有显著的正向影响。分层回归结果表明员工感知到的变革型领导风格通过员工心理资本的中介作用对员工绩效产生影响。另一方面，分层回归的结果也证明了以下假设：领导-成员交换调节员工感知到的变革型领导风格和员工心理资本之间的关系，员工感知到的变革型领导风格对员工心理资本的正向影响在强领导-成员交换关系中表现得更强；员工集体主义调节员工感知到的变革型领导风格和员工绩效之间的关系，这种关系在集体水平较低的员工中表现得更强。结果表明，所有假设都得到了支持。
第七章是总结和展望部分。这部分总结了整个研究，提炼了研究结论和结果，也阐述了本研究的优势和局限性。此外，这部分还提出了理论意义和实践意义。最后，指出了进一步研究的方向。
通过以上研究，本研究试图从理论和实证研究两个方面分析变革型领导的员工感知和员工绩效在员工个人层面的作用机制。本文的创新主要体现在以下几个方面：
（1）从实践角度来看，该研究为董事/经理提供了更深刻的理解，以了解鼓励和提高员工绩效的必要因素。通过揭示员工对变革型领导的看法，员工心理资本，领导者-成员交换，员工集体主义和员工绩效之间存在的关系，本研究做出了重要贡献。目前尚未观察到有关领导-成员交换的已知研究，以实证检验其对员工对变革型领导和员工心理资本的看法的影响。另一方面，没有观察到有关员工集体主义的已知研究，以实证检验其对员工对变革型领导和员工绩效的看法的影响。本研究可能是第一个对一般管理尤其是越南的领导和管理做出贡献。这个模型描述了员工感知到的变革型领导风格和员工心理资本、领导-成员交换和员工集体主义对员工绩效的影响。
（2）本研究中提出的假设有助于填补理论空白，并对绩效管理领域的组织行为和员工绩效的实践和理论举措做出重要贡献。更具体地说，通过评估变革型领导力，员工心理资本（效能，希望，乐观和韧性），领导-成员交换和集体主义在员工绩效的两个方面（即任务绩效和情境绩效）方面的影响，研究为绩效管理举措的发展做出了重要贡献。
（3）关于员工绩效影响因素的实证研究：从个体员工层面讨论了以往关于转型领导-中介绩效的研究。从个体员工的角度，通过综合运用社会交换理论，全方位领导理论，积极心理理论，目标设定理论和社会认知理论，本研究综合了员工绩效的影响因素。中介和调节变量。本研究建立了理论模型，并通过层次回归的经验方法进行了实证检验，为员工绩效研究提供了新的视角。
（4）方法应用：变量关系相关领域的实证研究大多采用结构方程模型的方法。本研究综合运用了两种分析技术，结构方程和层次回归。具有潜变量的测量模型由结构方程模型验证。通过层次回归揭示了员工对变革型领导，员工绩效，员工心理资本，领导-成员交换和员工集体主义感知的关系和互动机制，解决了变量间关系模型的检验问题。变量关系在相关领域的实证研究多采用结构方程模型的方法，本研究综合运用了两种分析技术：结构方程和分层回归。
这项研究既有优点也有缺点。其中一个优势在于，这是第一项考虑下属对变革型领导的评级以及管理者对员工绩效与员工绩效相关的评级的研究。其次，我们研究员工心理资本如何与其变革型领导的评级相关联。第三，它是我们所知道的唯一一项研究，它考虑了员工心理资本对员工层面结果的影响，超越了变革型领导的影响。四，我们对下属主管数据的收集和使用使我们能够检查我们与从不同来源获得的数据的建议关系。
尽管有这些优势，我们的研究也有一些局限性。一个限制是我们的分析可能受到常见方法差异的影响。尽管我们采取了几个步骤来减少常用方法的偏差，但我们通过经验证明（通过Harman的单因素检验）我们的研究结果不是方法偏差的结果，我们的结论的强度可以通过收集来自不同来源的结果数据得到进一步增强。此外，员工对变革型领导行为，心理资本，领导者-成员交换和员工集体主义进行评级，并且主管对下属的任务绩效和情境绩效进行评级，从而引起对结果中可能存在的共同来源偏差的担忧。我们试图通过平均变革型领导力的员工评级来突出这一问题。支持变革型领导的独特性，员工心理资本，领导者-成员交换和员工集体主义来自三个方面。首先，我们在测量模型中进行了验证性因子分析。其次，我们测试了构造之间的判别有效性。第三，在层次回归分析中，员工集体主义和LMX解释了方差（而变革型领导并没有解释任务绩效和背景绩效的独特差异，超出了员工集体主义和LMX的贡献）。
尽管可以使用多元回归或SEM进行中介角色分析，但在本研究中，作者使用多元回归来测试冥想分析。在多元回归和SEM中，分析的逻辑是相同的。然而，SEM具有一些可以控制测量误差的优点，提供整个模型的拟合程度的信息，并且比回归更灵活。模型中的多个预测变量，多个结果变量和多个介体可以包括在SEM中。然而，可能有必要在研究领域中使用多元回归，其中可能难以募集足够大的样品以进行SEM分析。但是，检查调解的最常用方法是多元回归。因此，本研究使用多元回归来测试冥想分析。
第三，与其他研究中的所有模型一样，我们的模型被错误指定，因为我们没有纳入所有可能的中介机制。通过本研究，我们测试了员工心理资本，这是制造企业设置中一个非常相关的现象，并证明了员工对变革型领导的看法可以通过努力提高员工心理资本来提高员工绩效。还有许多其他调解机制也可以解释员工对变革型领导的看法与员工绩效之间的关系。例如，作为变革型领导的结果，工作投入可以作为一种有意义的资源，增强工作绩效和组织公民行为。
本研究的重点是员工心理资本在员工对变革型领导的看法与员工绩效之间关系中的中介作用。因为还有许多其他调解机制也可以解释员工对变革型领导的看法与员工绩效之间的关系，我们鼓励未来的研究调查其他潜在的调解机制，这些机制也可能解释员工对变革型领导对员工的感知的间接影响。性能。此外，未来的研究还可能会研究调解这种领导力与组织结果之间关系的过程。另一方面，这项研究还调查了两个调节变量的作用，即领导者-成员交换和员工集体主义。人们承认可能还有其他变量，这些变量也可能在这些关系中起调节作用。因此，未来的研究应该寻求识别其他变量，以适应变革型领导-员工绩效链接。
本研究试验了本研究中考虑的不同因素之间的关系，并未对各种文化方面给予太多重视。未来的研究可以测试文化因素对这些变量的影响，因为越南是一个集体主义国家，可能与其他文化或国家有不同的发现。此外，本研究中考虑的员工属于越南的制造企业。因此，所呈现的结果可能与其他组织背景不一致。因此，未来的研究可能会被考虑收集来自不同部门的数据，以概括本研究的结果。最后，所呈现的调查结果基于调查。未来的研究可以使用定性方法更深入地了解在越南制造企业中使用变革型领导风格促进员工绩效所涉及的复杂性。
从这项研究的结果可以得出结论，监管者的变革型领导风格是社会背景的重要维度，因为它们以各种重要方式形成了追随者的表现，如上所述。这项研究提供了经验证据，证明了主管的变革型领导风格对追随者表现的影响。除此之外，这些结果还揭示了员工心理资本调解员工对变革型领导的看法与员工绩效之间的关系。另一方面，所涉及的人与个人集体主义在互动中的关系对于理解变革型领导的最基本组成部分非常重要。相信这项研究将为监督者的变革型领导风格的文献增加价值，特别是在越南语中，因为在相似的背景下文献有限。实际上，这项研究指出，越南管理人员和管理人员需要接受有效使用影响策略的培训。
本研究的结果表明，应从互动的角度研究与领导和工作设计相关的问题，以提高员工绩效。因此，这项研究试图描绘出员工对变革型领导行为的看法如何能够促进制造企业员工的绩效。由于全球各地的制造企业都花费了大量的时间和财力来了解提升员工绩效的因素，因此本研究的结果可能能够回答他们的一些问题。作者希望这项研究能够鼓励学者和领导行为研究人员在这一领域进行进一步的研究。