以知识为主的新经济时代在使人们价值观念发生变化的同时,也对企业产生了巨大的冲击。同时,企业与员工之间的关系也在发生着深刻的变化。企业在寻求提高企业绩效的同时,也将注意力放在了员工身上,因此,如何提高员工与企业的关系质量也成为了企业管理的核心内容之一。而组织承诺就是研究员工与组织关系的重要概念。最初提出“组织承诺”这一概念的是美国的社会学家贝克尔,在他提出这一概念之后,引起了社会学、心理学、管理学等众多领域的关注。最初,贝克尔是将组织承诺解释为随着员工的单方面的投入的增加,而不得不选择留在组织的意愿。而这里贝克尔指的单方面的投入指的是一切有价值的东西,比如,员工的时间、精力、技能等投入。由于,组织承诺的研究对员工的离职行为、缺勤行为有较好的预测作用,因此,它的出现引起了学术界的高度关注。影响员工组织承诺的因素有多种。从组织的角度来看,薪酬机制的设计是影响员工满意度,从而影响员工组织承诺的原因之一。目前,中国的企业,尤其是中小型企业的薪酬设计存在薪酬机制不完善,薪酬构成要素单一,薪酬激励手段过于简单化的现象,从而,员工的薪酬满意度不高。这对于企业想要留住优秀人才,增强企业在市场中的竞争力极为不利。本文希望通过调查研究,通过对影响不同组织类型的个人因素(性别、年龄等)和组织因素(工作单位性质)进行分析,并对这些因素进行控制,分析出薪酬满意度与组织承诺之间的关系,从而为企业的人力资源管理,尤其是薪酬管理,提出合理性的建议,为提升企业的竞争力作出贡献。同时,由于中国企业发展的特殊环境,中国企业中人与人之间关系,更多的是上级与下级的关系,因此,在企业薪酬不太完善的情况下,通过改善主管与下属的关系,是否能增强员工的组织承诺,是本文想要研究的重要内容之一。本研究首先在期望理论的基础之上提出员工的薪酬满意度会影响员工的组织承诺(情感承诺、持续承诺、规范承诺);其次,引入了主管-下属关系在薪酬满意度与组织承诺之间的调节作用。针对性地把主管-下属关系纳入组织管理体系。本研究以期望理论、社会交换理论以及LMX理论为基础,假设了一个薪酬满意度对组织承诺的主效应和主管-下属关系在薪酬满意度与组织承诺之间起调节效应的研究模型,研究者认为在薪酬满意度低的情况下,主管-下属关系水平高可以提高员工的组织承诺。本研究做了多轮层次的回归分析,最后基于所调查的有效样本数据对所提出假设进行了检验,最终得到了以下主要结论:结论一:丰厚的薪酬,可以让员工产生对组织的信任感和归属感,产生更多的对组织的责任和义务感,员工从薪酬中获得的满意度越高,越会认同组织文化,因此员工会选择留在组织尽心尽力地工作。结论二:如果组织在即便没有制定使得员工薪酬满意度高的薪酬体系的情况下,若下属与其主管建立了深厚的情感,根据社会交换的互惠原则,下属会为主管提供较多的交换资源,从而也会使主管产生回报的压力,主管会利用其组织代理人的身份为下属员工争取更多的利益,从而会促使下属更加认同组织的文化,从而愿意留在组织。结论三:如果组织在即便没有制定使得员工薪酬满意度高的薪酬体系的情况下,若下属与其主管彼此私生活介入水平程度高,根据社会交换的互惠原则,下属会为主管提供较多的交换资源,从而也会使主管产生回报的压力,主管会利用其组织代理人的身份为下属员工争取更多的利益,从而促使员工产生更多的责任和义务感,而愿意留在组织。结论四:如果组织即便没有制定使得员工薪酬满意度高的薪酬体系的情况下,若下属与其主管彼此私生活介入水平程度高,下属对领导的顺从程度高,根据社会交换的互惠原则,下属会为主管提供较多的交换资源,从而也会使主管产生回报的压力,主管会利用其组织代理人的身份为下属员工争取更多的利益,从而促使员工考虑离开企业的机会成本,从而愿意留在该组织。通过此项研究,对薪酬满意度、主管下属关系与组织承诺三者的关系进行了更加深入的剖析,充分认识到主管-下属关系给员工组织承诺带来的积极影响。在关系和人力资源管理领域做出了贡献。本研究的研究结果对中国组织中的薪酬管理实践也有很多重要的启示,组织要建立以公平和正义为准则的薪酬管理体系。而且应当重视主管与员工关系质量的提高,因为它是推动员工组织承诺水平提升的保障。