随着知识经济的到来，新生代员工的思维路径和行为方法对传统的管理模式形成巨大的冲击，日益激烈的人才争夺也为企业经营能力的提升套上了成本的枷锁。因此，提高新生代员工的留任意愿对我国企业的发展壮大有着重要的意义。　　本研究从工作投入、组织承诺和离职倾向三个方面衡量员工的留任意愿，以新生代员工为研究对象，探讨了组织职业生涯管理对留任意愿的影响作用，并验证了组织支持感在二者之间的中介效应。基于对相关理论文献的梳理和总结，本研究提出了研究理论模型及假设。以239名来自不同地区、不同行业、不同职位的新生代员工为研究样本，就他们的留任意愿和对组织职业生涯管理、组织支持感的感知进行了系统的问卷调查和结构性访谈，并用SPSS17.0软件对数据进行统计分析，验证本研究提出的理论模型及假设。　　本研究的主要结论有:　　第一，新生代员工对组织职业生涯管理的感知总体为中等偏上水平，三个维度的均值由高到低依次为注重培训、公平晋升和职业自我认知;在组织支持感方面，新生代员工在工作支持上比价值认同的均值更高;在留任意愿方面，新生代员工虽然感知到很高的工作支持，但仍有较高的离职倾向，组织承诺很低，促进了离职倾向的发展。　　第二，在组织职业生涯管理的三个维度中，职业认知对留任意愿的三个维度都有显著的正面影响，其次是公平晋升对组织承诺和工作投入都有显著的正面影响，离职倾向在很大程度上受到注重培训维度的负向影响。　　第三，公平的晋升和良好的职业认知对工作支持有很显著的正向影响，注重培训在一定程度上能提高员工的价值认同感。　　第四，组织支持感的进入，加强了组织职业生涯管理对员工留任意愿的正向作用。　　第五，公平晋升在婚姻、年龄、单位类型和职位年限上有显著差异;离职倾向在文化程度和职务级别上有差异;注重培训和职业认知方面在单位类型和职务级别方面有差异;工作支持在职位年限方面表现显著差异。　　最后，本研究从建立公平晋升机制、注重职业培训、加强职业认知、营造支持型工作氛围和构建学习型组织等五个方面提出管理建议，希望能够为提高新生代员工留任意愿、激发工作积极性、增强员工的组织支持感贡献绵薄之力。