GH(集团)公司经过数年的发展，在国家宏观政策创造的良好环境中，凭借全体员工的艰苦努力，已成长为电子行业内的大型企业集团。随着企业的发展，以及市场和竞争对手的变化，高科技企业的人才瓶颈问题凸现，人才问题成为企业进一步发展壮大的第一制约因素。 为了实现企业的战略目标，首先就必须解决人才队伍的建设问题。在建立企业独特的企业文化的同时，改革不适应发展要求的陈旧的激励机制以吸引人才、留住人才、凝聚人才势在必行。我们经过研究探讨，同时借鉴国内外先进企业的成功经验，从人力资源的角度选择针对其高级管理人员的股票期权激励机制作为突破口，跨出了建立全新激励制度的重要一步。 本文首先研究了股票期权的理论基础——员工股权，并详尽介绍了员工股权在国际国内的经验实证及发展，为明确阐述股票期权这一激励手段的应用及运作框架打下坚实的基础。借鉴美国上市公司股票期权运作的方法，结合中国相关法律法规的规定，充分考虑企业的内外部环境，提出期股计划，以解决“无股可期”的实际矛盾。 明确了股票期权这一全新的激励方式，有了期股计划作为参考手段，我们结合集团公司内两个具有代表性的子公司的实际情况，分别实施了两种不同的股票期权的操作方式。针对集团内的非上市公司——JT公司，实施的股票期权计划具有良好的运作性：而针对集团内的上市公司——BL公司则设计“虚拟股票”奖励计划，建立了蕴含“三个环节”和“两条激励逻辑”的激励机制。两个方案在实现股票期权制度运用的“GH特色”方面有所创见。 本文最后回顾了股票期权的历史与现状，认识到既要对股票期权在国西南交通大学硕士研究生学位论文第n页内的推广满怀希望，也要正视问题，不忘冷静思考，在不断地解决问题中促进股票期权激励机制健康、稳妥地发展，使其成为中国企业发展的良性助推器。 全文以解决GH(集团)公司的人才瓶颈问题为契机，尽力全面地探寻股票期权这一全新的激励机制在中国高科技企业的运用框架，竭力总结其局限性和优越性，为股票期权的实证研究的推进添上了多彩的一笔。 本文的创新之处主要体现在股票期权方案的设计中。如JT公司的方案采用适当调整部分股权的方法解决了“有股可期”的问题，同时也使方案的实施尽量不受经济实力因素的影响;而BL公司的“虚拟股票”奖励计划更是具有一定创造性的实施方案，不但解决了上市公司股票来源的难题，而且利用了三对公司财务数据的结合，实现了两方面的激励，真正全面地将公司利益与员工个人利益紧密地结合起来。 只有不断地开展股票期权的实证分析与研究，才能完善股票期权的理论，也才有可能促进股票期权理论为解决企业的现实问题服务，这才是本文所追求的终极目标。关键词:激励;员工股权;股票期权;期股